Re-integratie-verplichtingen voor werkgever en werknemer - Bernhaege Advocaten

Re-integratie-verplichtingen voor werkgever en werknemer

Als een werknemer ziek wordt dienen werkgever en werknemer zich in te spannen om zo snel mogelijk tot re-integratie te komen. De Wet verbetering Poortwachter en hierop gebaseerde regelgeving geeft hiervoor richtlijnen en handvatten voor de werkgever en werknemer. Indien na 2 jaar ziekte de re-integratie niet is geslaagd, beoordeelt het UWV of de werkgever aan zijn verplichtingen heeft voldaan. Indien dit niet het geval is, kan het UWV een loonsanctie opleggen aan de werkgever, wat tot gevolg heeft dat de werkgever nog langer het loon van de werknemer dient door te betalen, en waarbij de werkgever dan alsnog zijn re-integratieverplichtingen dient na te komen. Daarnaast zijn er re-integratie-verplichtingen voor werkgever en werknemer. U kunt hiervoor ook onze pagina Ziekte en re-integratie raadplegen.

Voor werknemers is van belang, dat het UWV ook gehouden is een beschikking te geven als uit het onderzoek de conclusie wordt getrokken dat voor een verlenging van het tijdvak van loondoorbetaling geen grond is. Bent u het als werknemer niet eens met deze beslissing dan is het zaak hiertegen tijdig, binnen 6 weken, een bezwaarschrift in te dienen.

Waar werkgevers rekening mee moeten houden

De re-integratie-verplichtingen voor werkgever en werknemer zijn beiden even belangrijk. U kunt u als werkgever niet verschuilen achter tekortkomingen van de Arbo-dienst of door jou ingeschakelde re-integratiebureau ’s. Daarom is voor werkgevers het volgende van belang:
• Houd zoveel mogelijk zelf de regie door regelmatig contact met bedrijfsarts en werknemer te houden. Vraag ook (door) naar de mogelijkheden tot werkhervatting. Bij twijfel kunt u de arbodienst verzoeken een andere bedrijfsarts in te schakelen. Vraag ook de werknemer zelf wat deze vindt!
• Betrek het UWV al in een vroeg stadium bij de re-integratie door tussentijds een deskundigenoordeel te vragen. Doe dit ook wanneer er geen geschil is tussen werkgever en de werknemer. Dit is zeker aan te raden in het geval van twijfel over het oordeel van de bedrijfsarts. Daarnaast is het ook wijsheid als sprake is van langdurig te verwachten uitval, ziektes met een niet louter fysieke oorzaak (zoals psychische problemen) dan wel andere onduidelijke oorzaak. Ook in elk geval altijd als de bedrijfsarts de werkhervatting langdurig (langer dan 6 maanden) blokkeert zonder dat daar overduidelijk een reden voor is.
• Indien toch een loonsanctie wordt opgelegd is het zaak direct de re-integratie te hervatten. Betrek ook de arbodienst daarbij en stel deze in de gelegenheid het gebrek te herstellen en het UWV wanneer mogelijk om bekorting van de loonsanctie te verzoeken.
• Ook dient u tijdig rechtsmiddelen aan te wenden tegen het loonsanctiebesluit indien u meent dat het UWV ten onrechte een loonsanctie oplegt. Dit is ook belangrijk voor het eventueel verhalen van de schade.

Uitspraak Centrale Raad van Beroep

In een uitspraak van 15 januari 2015, heeft de Centrale Raad van Beroep (dat is het hoogste rechtsprekende orgaan indien het gaat om besluiten van het UWV), de gelegenheid gebruikt om het juridisch kader van zijn loonsanctiejurisprudentie in het algemeen uiteen te zetten.

De Centrale Raad overweegt het volgende. Artikel 25 lid 9 WIA in samenhang met artikel 7:658a BW, de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter beoogt te bereiken dat, nadat een werknemer wegens ziekte of gebrek is uitgevallen, de werkgever in samenwerking met zijn arbodienst onderzoekt of er mogelijkheden bestaan om de werknemer in het bedrijf van de werkgever eigen dan wel andere passende arbeid te doen verrichten of om de werknemer in te schakelen in passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever en terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces bewerkstelligt (zie ook CRvB 18 november 2009, LJN BK3713).

Verplichting voor het UWV

Uit artikel 25, negende lid, van de Wet WIA in samenhang met artikel 65 van die wet, volgt de verplichting voor het UWV om bij elke WIA-aanvraag een onderzoek in te stellen naar de door de werkgever en de werknemer gepleegde inspanningen om tot re-integratie via het zogenoemde eerste spoor (bij de eigen werkgever) of het tweede spoor (bij een andere werkgever) komen. Op grond van de uitkomsten van een dergelijk onderzoek wordt de conclusie gebaseerd dat de re-integratie-spanningen al dan niet voldoende zijn geweest.

Wel of geen loonsanctie voor werkgever

Deze conclusie wordt op grond van artikel 25 lid 10 WIA neergelegd in een beschikking. Uit de bewoordingen van dit artikellid valt niet af te leiden dat het UWV alleen tot het geven van een beschikking is gehouden indien aan de werkgever een loonsanctie wordt opgelegd. In de woorden “omtrent de toepassing van het negende lid” ligt evenzeer besloten dat het UWV gehouden is een beschikking te geven als uit het in 4.6.3 genoemde onderzoek de conclusie wordt getrokken dat voor een verlenging van het tijdvak van loondoorbetaling geen grond is. Voor het geven van de beschikking geldt een termijn die, zoals volgt uit de leden tien en elf van artikel 25 van de Wet WIA in samenhang bezien, bij het einde van de wachttijd afloopt. Tot het einde van deze termijn is het rechtsgevolg van de beschikking afhankelijk van de uitkomsten van het onderzoek. Na afloop van deze termijn kan het UWV, indien alsnog in het kader van de leden negen en tien van artikel 25 van de Wet WIA wordt beslist, nog slechts tot de beslissing komen dat aan de werkgever geen loonsanctie wordt opgelegd (zie ook CRvB 9 januari 2013, LJN BY8075).

Heeft u vragen over de re-integratie-verplichtingen voor werkgever en werknemer? Neem gerust contact met ons op!