Concurrentiebeding advocaat.

mr. Jacqueline Lauwen

profielfoto mr. Jacqueline Lauwen

Meer weten over.

Aangesloten bij.

logo nederlandse orde van advocaten
logo vereniging arbeidsrecht advocaten nederland

De Wet werk en zekerheid brengt naast veranderingen in het ontslagrecht ook enkele andere belangrijke arbeidsrechtelijke wijzigingen met zich mee. Ook de regeling van het concurrentiebeding gaat op de schop, daar waar het arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd betreft. Niet mag worden uitgesloten dat de strengere regels ook gaan doorwerken naar arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De nieuwe spelregels voor het concurrentiebeding gelden sinds 1 januari 2015. Lees verder of contact onze arbeidsrecht advocaat.

Schriftelijkheidsvereiste concurrentiebeding.

Op basis van de huidige regelgeving is het relatief eenvoudig om met een werknemer een concurrentiebeding overeen te komen voor het geval hij bij een concurrerend bedrijf mag werken. De wet stelt slechts als eis dat de werknemer meerderjarig moet zijn en dat het beding schriftelijk moet zijn overeengekomen. Dit wordt het schriftelijkheidsvereiste concurrentiebeding genoemd. Toch leidt het schriftelijkheidsvereiste geregeld tot geschillen, indien het beding niet in de (ondertekende) arbeidsovereenkomst zelf is opgenomen.

De Hoge Raad in 2008 in het arrest Philips/Oostendorp (JAR 2008/113) heeft meer duidelijkheid verschaft, door te bepalen dat ook is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste wanneer in een arbeidsovereenkomst of in een ander document (bijvoorbeeld een brief) wordt verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld een cao of personeelshandboek) waarin een concurrentiebeding is opgenomen en de werknemer de arbeidsovereenkomst of het andere document voor akkoord heeft ondertekend.

Deze bijgevoegde arbeids- en concurrentiebeding voorwaarden hoeven dan niet per se te worden ondertekend, en ook een uitdrukkelijke verwijzing naar het beding is niet nodig. Van belang is wel dat de cao of het personeelshandboek waar het concurrentiebeding in staat, ter hand is gesteld, zodat de werknemer kennis heeft kunnen nemen van het concurrentiebeding.

Duur van het beding.

Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde en bepaalde tijd gelden nu nog dezelfde spelregels. Uit de jurisprudentie blijkt, dat een rechter, voornamelijk voor wat betreft de duur van het concurrentiebeding, wel rekening kan houden met het feit dat de arbeidsovereenkomst slechts is aangegaan voor een bepaalde, korte duur.

Zo beperkte Hof Den Haag het in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgenomen concurrentiebeding van 24 naar 6 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Hierbij woog het hof onder meer mee dat de werknemer voor korte duur (anderhalf jaar) in dienst is geweest en niet zelf ontslag heeft ­genomen.

Bepaalde tijd: geen concurrentiebeding, tenzij.

In de Wet werk en zekerheid zijn strengere regels opgenomen voor het overeenkomen van een concurrentiebeding, vooral in de arbeidsovereenkomst met flexwerkers. Hoofdregel in de nieuwe regeling is dat een dergelijk beding niet meer is toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit mag wel indien er voor het opnemen van het concurrentiebeding zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bestaan.

Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat de wetgever heeft beoogd om werknemers met een tijdelijk contract niet dubbel nadeel te laten ondervinden, indien ze niet alleen met een aflopend arbeidscontract worden geconfronteerd, maar ook worden beperkt in hun grondwettelijke recht op vrije arbeidskeuze.

Noodzaak voor beding.

De werkgever die een concurrentiebeding wil overeenkomen met een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet gelijktijdig met het aangaan van dit beding een schriftelijke motivering geven waaruit de noodzaak van het beding blijkt. Die noodzaak moet zijn gelegen in zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder motivering is het beding nietig.

Door de werkgever reeds bij het aangaan de noodzaak van het concurrentiebeding te laten motiveren, moet worden voorkomen dat de werkgever al te makkelijk overgaat tot het overeenkomen van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd. Ook hier is het schriftelijkheidsvereiste van belang. De motivering kan bij of onder het beding worden gevoegd of in een apart document worden opgenomen, mits dit document gelijktijdig met het beding wordt opgesteld en ondertekend door beide partijen.

Zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang.

Uit het wetsvoorstel of de parlementaire geschiedenis blijkt helaas niet duidelijk wat moet worden verstaan onder ‘zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang’. Dit maakt het voor werkgevers thans niet eenvoudiger om een sluitende motivering voor het concurrentiebeding te geven. De kans is groot dat een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd van een medewerker die in een korte tijd concurrentiegevoelige kennis tot zich neemt stand zal houden, omdat zowel bij het aangaan als het verbreken van de arbeidsrelatie het goed te verdedigen is dat de werkgever er een belang bij heeft dat de medewerker niet bij een concurrent aan de slag gaat.

De precieze invulling van het begrip zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang zal, zoals het nu lijkt, in de rechtspraak nader moeten worden ingevuld.

Rechtsmiddelen van de werknemer.

De werknemer kan op basis van de Wet werk en zekerheid de geldigheid van het concurrentiebeding voorleggen aan de rechter, indien hij van mening is dat er geen, dan wel niet meer sprake is van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen die het concurrentiebeding noodzakelijk maken. De noodzaak vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moet namelijk bestaan, zowel ten tijde van het aangaan, als op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept.

Vernietigen van het beding.

De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen of als de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld. Dit geldt zowel in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als in het geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Ook kan de rechter op verzoek van de werknemer bepalen dat de werkgever een vergoeding verschuldigd is, wanneer het concurrentiebeding hem in belangrijke mate belemmert om elders aan de slag te gaan.

De werkgever hoeft de werknemer geen vergoeding te betalen indien de werknemer ernstig verwijtbaar of nalatig heeft gehandeld. Omgekeerd geldt, dat indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, laatstgenoemde zich niet op het concurrentiebeding kan beroepen.

Rechter beslist over rechtsgeldigheid concurrentiebeding.

Nieuw in de Wet werk en zekerheid is dat de rechter ook in het kader van een ontbindingsprocedure mag beslissen over de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding. De werknemer hoeft dit dus niet meer in een aparte (dagvaardings)procedure aan de orde te stellen.

Het voordeel is dat de werknemer hierdoor sneller en goedkoper een oordeel over het beding kan krijgen, en de rechter kan de zogenaamde ‘ernstige verwijtbaarheidstoets’, die een belangrijke rol speelt in de ontslagprocedure, ook betrekken bij de beoordeling van de vraag, of de werkgever zich wel op het concurrentiebeding mag beroepen.

Inwerkingtreding en overgangsrecht.

Voor het concurrentiebeding geldt dat de nieuwe wettelijke regeling sinds 1 januari 2015 in werking is. Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor de inwerkingtreding van de nieuwe wettelijke regeling zal echter nog het huidige (oude) recht van toepassing zijn. Het maakt daarbij niet uit of de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst voor of na 1 januari 2015 ligt.

Reden hiervoor is dat een werkgever vanaf het moment van aangaan gebonden is aan de arbeidsovereenkomst, niet pas vanaf de feitelijke ingangsdatum. Omdat een werkgever op het moment dat de arbeidsovereenkomst werd aangegaan nog geen rekening heeft kunnen houden met het nieuwe recht, is hij daaraan niet gebonden.

Conclusie.

De Wet werk en zekerheid maakt het minder eenvoudig voor werkgevers om een concurrentiebeding in te roepen bij werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Er moet sprake zijn van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen, die het beding noodzakelijk maken. Hoewel (nog) niet nader uitgekristalliseerd in het wetsvoorstel is de verwachting, dat niet al te snel mag worden aangenomen dat sprake is van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen.

Niet uitgesloten kan worden dat deze strengere toets straks ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zal worden toegepast.

Checklist concurrentiebeding.

  • Is de werknemer meerderjarig?
  • Is het concurrentiebeding schriftelijk overeengekomen?
  • Kan de werknemer de organisatie daadwerkelijk schade toebrengen indien de arbeidsrelatie eindigt en bij een nieuwe werkgever gaat werken?
  • Bevat het beding een beperkte geldigheidsduur?
  • Bevat het concurrentiebeding een duidelijk toepassingsbereik (qua regio en aard van de werkzaamheden?
  • Is de nieuwe wetgeving al in werking getreden? Zo ja, dan de nieuwe spelregels toepassen!
  • In geval van een arbeidscontract voor bepaalde tijd na 1 januari 2015: zijn er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die meebrengen dat er een concurrentiebeding moet worden afgesproken?

De bron voor dit artikel was Loonzaken 2014.

Woont u of is uw onderneming gevestigd in Boerdonk, Boskant, Eerde, Erp, Keldonk, Mariaheide, Nijnsel, Olland, Schijndel, Sint-Oedenrode, Veghel, Wijbosch en Zijtaart (Gemeente Meierijstad), Uden, Gemert, Nistelrode, Beek en Donk of Heeswijk? U kunt dan terecht op onze vestiging in Veghel. Voor telefonisch contact kunt u ons op dit kantoor bereiken via +31 413 35 22 11.

Woont u of is uw onderneming gevestigd in Oss, Rosmalen, Berghem, Schaijk, Heesch, Ravenstein of Kerkdriel? Dan is onze dichtstbijzijnde vestiging in Oss. Neem dan contact op met dit kantoor. U kunt ons bereiken op het volgende nummer +31 412 76 02 27.

Neem direct contact op.

Neem direct contact op.

Wij adviseren en staan u bij in het geval van juridische kwesties.

Overige juridische expertises van ons advocatenkantoor.

Mediation.

Het proces waarin twee partijen met een mediator gezamenlijk tot een oplossing komen van een geschil.

Verbintenissenrecht.

Het gedeelte van het burgerlijk recht dat regels geeft over verbintenissen die mensen met elkaar sluiten, zoals overeenkomsten.

Echtscheidingsrecht.

De regels die bepalen hoe een echtscheidingsprocedure moet verlopen en aan welke eisen hierbij moet worden voldaan.