Wanneer een werkgever besluit een arbeidsovereenkomst niet te verlengen, dan is deze vaak verplicht om zijn werknemer een transitievergoeding te betalen. In bepaalde gevallen is dit echter niet het geval. De voorwaarden hiervoor worden verder op deze pagina uitgelegd. De berekening van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en het salaris. Daarnaast heeft de werknemer soms ook nog recht op een billijke vergoeding. Op deze pagina informeren wij zowel de werknemer als werkgever over zaken omtrent de transitievergoeding. Lees verder of bel direct onze arbeidsrecht advocaat.
Wat is transitievergoeding?
Een transitievergoeding is een geldbedrag dat een werknemer ontvangt bij ontslag, bedoeld als compensatie voor het verlies van werk en om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken.
Situaties waarin de werknemer recht heeft op een transitievergoeding.
Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) hebben werknemers recht op een transitievergoeding wanneer hun contract niet verlengd of beëindigd wordt. Deze regeling geldt ook in het geval het om een tijdelijk contract gaat. De transitievergoeding heeft een tweeledig doel. Aan de ene kant is het een compensatie voor de werknemer voor het ontslag. Aan de andere kant dient het om de transitie naar een andere baan voor de werknemer te vergemakkelijken. Overigens is het ontvangen van een transitievergoeding wel gebonden aan bepaalde voorwaarden.
Deze vindt u hieronder:
- De werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en daarom heeft de werknemer zijn contract opgezegd, laten ontbinden of niet voortgezet.
- Op verzoek van de werkgever heeft de kantonrechter het contract ontbonden.
- De werkgever zegt het contract op met toestemming van het UWV.
- De werkgever zet een tijdelijk dienstverband niet voort.
Wanneer hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen?
Hieronder vindt u beschreven wanneer de werkgever niet verplicht is om een transitievergoeding te betalen:
- Wanneer het contract met wederzijds goedvinden beëindigd wordt (met een vaststellingsovereenkomst).
- De werknemer is ontslagen wegens ernstig verwijtbaar handelen of ernstig verwijtbare nalatigheid.
- De werknemer is nog geen 18 jaar en werkte maximaal 12 uur per week.
- Wanneer de werknemer ontslagen is, omdat hij de pensioengerechtigde of AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
- Indien het bedrijf failliet is, zich in staat van faillissement bevindt of er door de kantonrechter surseance van betaling is verleend.
- Als het betalen van de transitievergoeding de voortzetting van het bedrijf in gevaar brengt.
- De werknemer heeft zelf zijn contract opgezegd, de rechtbank om ontbinding gevraagd of de werknemer wil geen voortzetting van een tijdelijk arbeidscontract. Uitzondering hierop is wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of iets nagelaten heeft.
- Wanneer er een ‘gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen in de cao. Dit is een vergoeding in natura (vergelijkbaar met de waarde van de transitievergoeding) waar de werknemer recht op zou hebben.
- Wanneer de werknemer een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever voordat het voorgaande contract eindigde. Daarbij moet het nieuwe contract wel maximaal 6 maanden nadat het vorige contract eindigde ingaan.
Berekenen van de vergoeding.
De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de duur van het dienstverband. De werknemer ontvangt voor ieder gewerkte jaar een derde deel van zijn maandloon. Het maandloon houdt het bruto maandsalaris in, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten. Hierbij kunt u denken aan een vaste dertiende maand, vakantietoeslag, een vaste ploegentoeslag en een structurele overwerkvergoeding. Zaken zoals een lease-auto, onkostenvergoedingen en de werkgeversbijdragen voor de zorgverzekeringspremie en pensioenpremie vallen hier gewoonlijk niet onder. Eventuele tijdelijke dienstverbanden tellen ook mee voor het aantal gewerkte jaren, maar de periode waarin iemand jonger dan 18 jaar minder dan 12 uur per week gewerkt heeft, wordt niet meegerekend.
Maximum en bijzondere regelingen.
Het is wettelijk vastgelegd dat er een maximum is qua transitievergoeding die de werkgever moet betalen. De hoogte van dit bedrag wordt jaarlijks opnieuw bepaald. De vergoeding is per 1 januari 2024 maximaal € 94.000,- bruto. Mocht het jaarsalaris hoger zijn dan dit bedrag, dan is de transitievergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris. Desgewenst kunnen werkgever en werknemer daarnaast in het arbeidscontract opnemen dat de werknemer aanspraak heeft op een hoger bedrag. In feite is de transitievergoeding dus een minimumregeling welke door onderlinge afspraken uitgebreid kan worden.
Wanneer billijke vergoeding.
In bepaalde gevallen kan een werknemer een verzoek indienen bij de kantonrechter tot een billijke vergoeding. Deze vergoeding staat los van de transitievergoeding en moet de werkgever dus apart betalen. De billijke vergoeding wordt enkel toegewezen in het geval de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of naliet. Hieronder beschrijven wij wanneer hiervan sprake is:
- Wanneer de arbeidsverhouding verstoord geraakt is door laakbaar gedrag van de werkgever.
- Bij discriminatie door de werkgever.
- De werkgever verzaakt zijn verplichtingen wat betreft de re-integratie van een zieke werknemer.
- Dankzij verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever wat betreft de arbeidsomstandigheden is de werknemer arbeidsongeschikt geraakt.
- De werkgever handelde in strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde. Deze houdt in dat een werkgever niet binnen 26 weken na het ontslag van zijn werknemer een andere persoon in dienst mag nemen die hetzelfde werk zal verrichten.
- De werkgever voert een valse reden aan om de werknemer te ontslaan. Zodoende creëert hij een onwerkbare situatie en kan hij de werknemer vervolgens ontslaan op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
- De werkgever heeft het arbeidscontract beëindigd terwijl dit in strijd was met een opzegverbod (bijvoorbeeld een onterecht ontslag op staande voet).
Woont u of is uw onderneming gevestigd in Boerdonk, Boskant, Eerde, Erp, Keldonk, Mariaheide, Nijnsel, Olland, Schijndel, Sint-Oedenrode, Veghel, Wijbosch en Zijtaart (Gemeente Meierijstad), Uden, Gemert, Nistelrode, Beek en Donk of Heeswijk? U kunt dan terecht op onze vestiging in Veghel. U kunt ons op dit kantoor bereiken via +31 413 35 22 11.
Woont u of is uw onderneming gevestigd in Oss, Rosmalen, Berghem, Schaijk, Heesch, Ravenstein of Kerkdriel? Dan is onze dichtstbijzijnde vestiging in Oss. U kunt ons op dit kantoor bereiken op het volgende nummer +31 412 76 02 27.
