oudere man op de werkvloer doorwerken na aow

Op 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Als gevolg daarvan zou het voor AOW-gerechtigde werknemers gemakkelijker moeten worden om na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door te werken.

De regering stelt dat het faciliteren van het werken na deze leeftijd van belang kan zijn voor de samenleving als geheel en in het bijzonder ook voor werkgevers. Werkgevers kunnen daardoor namelijk langer gebruik maken van de jarenlange ervaring en kennis van generaties die nu aan het werk zijn. Daarnaast kan het van belang zijn voor de AOW-gerechtigde werknemer zelf die om uiteenlopende redenen de behoefte kan hebben om langer door te werken, bijvoorbeeld om invulling te geven aan zijn of haar dagelijkse bestaan of om een aanvullend inkomen te genereren op zijn of haar pensioen. Regelmatig doen werkgevers een beroep op ons om advies uit te brengen op welke wijze zij kunnen realiseren dat werknemers ook na de AOW-gerechtigde leeftijd voor de organisatie kunnen worden behouden.

Uitgangspunten voor de maatregelen bij doorwerken na AOW

Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt nemen op de arbeidsmarkt een bijzondere positie in doordat zij aanspraak maken op de AOW als basisinkomen en aanvullend in de meeste gevallen een pensioenuitkering hebben. Daardoor zijn zij niet langer genoodzaakt om door arbeid in het eigen (levens)onderhoud te voorzien. Toch is de arbeidsdeelname van deze groep in de afgelopen tien jaar fors toegenomen door onder andere het afschaffen van de VUT en het prepensioen. Voor een AOW-gerechtigde hoeft u als werkgever geen premies werknemersverzekeringen af te dragen waardoor de loonkosten lager zullen zijn. Hiermee wordt de arbeidsmarktpositie van deze groep al iets verbeterd.

Voor u als werkgever zijn echter niet alleen de directe loonkosten van belang maar ook de kosten die samenhangen met een mogelijk ontslag of ziekte van een werknemer. Dit in combinatie met de wens om verdringing op de arbeidsmarkt van nog niet AOW-gerechtigde werknemers tegen te gaan, heeft geleid tot de invoering van een aantal maatregelen met ingang van 1 januari 2016.

Maatregelen ter facilitering van het doorwerken

De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd probeert zoveel mogelijk de belemmeringen voor het in dienst houden en in dienst nemen van een AOW-gerechtigde werknemer voor u als werkgever weg te nemen. Zo zijn de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en het opzegverbod bij ziekte beperkt tot maximaal dertien weken waar dit voorheen een periode van 104 weken was. De periode waarbinnen u verplicht bent om AOW-gerechtigde werknemers te re-integreren is eveneens beperkt tot maximaal dertien weken. Daarnaast geldt per 1 januari 2016 een standaardopzegtermijn van één maand voor werkgevers die de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer willen opzeggen. De opzegtermijn is in dat geval dus niet meer afhankelijk van de lengte van het dienstverband.

Indien sprake is van een bedrijfseconomisch ontslag komen AOW-gerechtigde werknemers bovendien als eerste in aanmerking voor een ontslag op grond van de ‘first-out’ bepaling. Dit gold al voor de private sector maar door de inwerkingtreding van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geldt dit nu ook voor de publieke sector. Een andere verandering is gelegen in de keten van arbeidscontracten voor bepaalde tijd welke door de inwerkingtreding van de nieuwe wet is opgerekt. Per 1 januari 2016 kunt u namelijk als werkgever met uw AOW-gerechtigde werknemer maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangaan in een periode van maximaal 48 maanden, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het voorgaande geldt echter weer alleen met betrekking tot tijdelijke arbeidscontracten die zijn aangegaan na de AOW-gerechtigde leeftijd. Daarnaast kan nog worden opgemerkt dat u sinds 1 januari 2016 niet meer verplicht bent om met een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur van een AOW-gerechtigde werknemer in te stemmen.

Andere regels: doorwerken na AOW

Ook vóór de inwerkingtreding van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn al belangrijke wijzigingen doorgevoerd met betrekking tot het ontslag en de beloning van deze werknemers. Sinds 1 juli 2015 geldt op grond van de Wet werk en zekerheid bijvoorbeeld al dat een werkgever de arbeidsovereenkomst van een pensioengerechtigde werknemer bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zonder tussenkomst van het UWV of de rechter kan opzeggen in het geval de arbeidsovereenkomst voor die leeftijd is aangegaan. Ook volgt uit deze wet dat u als werkgever geen transitievergoeding verschuldigd bent als de arbeidsovereenkomst bij of na de pensioengerechtigde leeftijd eindigt. Daarnaast is de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag sinds 1 juli 2015 ook van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers. Deze verandering volgt uit de Wet aanpak schijnconstructies waarmee de verdringing op de arbeidsmarkt van jongere werknemers door AOW-gerechtigden voorkomen moest worden.

Advocaat Arbeidsrecht

Uit het voorgaande blijkt duidelijk dat een behoorlijk aantal wijzigingen is doorgevoerd om het in dienst houden en nemen van een AOW-gerechtigde werknemer voor u als werkgever aantrekkelijker te maken. Als gevolg daarvan is het belangrijk dat u zich goed laat adviseren over de geldende regels op dit gebied.

Bernhaege Advocaten treedt op voor zowel werkgevers als werknemers. Bent u werkgever of werknemer dan kunt u bij ons terecht indien u vragen heeft over uw rechten en plichten op dit gebied of op het gebied van het arbeidsrecht in het algemeen. Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op door te mailen naar info@bernhaege.nl of bel direct 0413 – 35 22 11.