Gevolgen van doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd

Door het afschaffen van vele vervroegde uittredingsregelingen (VUT) is de arbeidsdeelname van ouderen toegenomen. Omdat de beroepsbevolking afneemt, maar de hoeveelheid werk niet, is het nodig dat mensen doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd.

De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is in het leven geroepen om het gemakkelijker te maken dat mensen ook doorwerken na de AOW-leeftijd.

Voor een oudere werknemer is het echter vaak moeilijk om na een ontslag weer aan het werk te komen. Om ouderen aan het werk te helpen en te houden, gelden er een aantal speciale regels. Deze zijn vastgelegd in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd.

Voor een oudere werkzoekende is het handig om te weten waaruit de huidige en toekomstige voordelen bestaan en om uw potentiële werkgever hierop te wijzen. Voor werkgevers zijn 65-plussers interessant door hun ervaring, expertise en lagere loonkosten. Hieronder zetten we uiteen welke speciale regels gelden als mensen doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Soms gelden dezelfde rechten als voor een jongere werknemer, soms gelden andere rechten, special voor de aow gerechtigde werknemer. Zo kunt u hier als werkgever of als werknemer rekening mee houden.

In uw arbeidsovereenkomst of in de van toepassing zijnde CAO kan zijn opgenomen dat uw arbeidsovereenkomst ‘van rechtswege’ eindigt als u een AOW-uitkering krijgt. Uw werkgever hoeft dan uw arbeidsovereenkomst niet op te zeggen of te laten ontbinden, maar uw arbeidsovereenkomst eindigt dan automatisch.

Is hierover niets opgenomen in uw arbeidsovereenkomst of CAO en wil uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen? Dan moet hij of zij uw arbeidsovereenkomst opzeggen. Uw werkgever hoeft dan niet vooraf toestemming van het UWV voor deze opzegging te vragen. Ook hoeft hij of zij geen transitievergoeding aan u te betalen.

Als u na uw AOW-leeftijd doorwerkt bij uw werkgever en uw werkgever wil (enige tijd) na uw AOW-leeftijd uw arbeidsovereenkomst beëindigen, dan geldt ook dat uw werkgever uw arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Uw werkgever hoeft dan niet vooraf toestemming van het UWV voor deze opzegging te vragen.

Als u na uw AOW-leeftijd doorwerkt bij uw werkgever en uw werkgever wil (enige tijd) na uw AOW-leeftijd uw arbeidsovereenkomst beëindigen, dan geldt ook dat uw werkgever uw arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Uw werkgever hoeft dan niet vooraf toestemming van het UWV voor deze opzegging te vragen.

Dit volgt uit het gestelde in artikel 669 lid 4 van boek 7 van het burgerlijk wetboek, dat luidt:
“Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, die is ingegaan voor het bereiken van een tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd, eveneens opzeggen in verband met of na het bereiken van de tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.”

Dit artikel biedt een werkgever eenmalig de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen zonder instemming van de werknemer, toestemming van het UWV of een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. De arbeidsovereenkomst moet dan zijn ingegaan voor het bereiken van een tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de AOW-gerechtigde leeftijd.

De regering acht het voordeel van deze regeling dat de werkgever de pensioengerechtigde werknemer na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd kan laten doorwerken. Als de werkgever daarna de arbeidsovereenkomst wil beëindigen hoeft geen ontslagprocedure te worden gevolgd.

De Kantonrechter te Amsterdam heeft in een uitspraak van 15 juni 2020 dit artikel nader uitgelegd.
In deze zaak speelde het volgende. Een werknemer was voor zijn AOW-leeftijd arbeidsovereenkomsten aangegaan die door middel van een vaststellingsovereenkomst waren beëindigd. Dit gebeurde ook na het bereiken van de AOW-leeftijd. Daarna werd een nieuwe arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) aangegaan. Ook deze arbeidsovereenkomst kon volgens de rechter door opzegging van de werkgever (zonder toestemming van het UWV) worden beëindigd.

Dat de werkneemster bij het aangaan van deze laatste arbeidsovereenkomst reeds geruime tijd AOW-gerechtigd was, staat niet aan toepassing van de opzeggingsbevoegdheid van artikel 7:669 lid 4 BW in de weg. Gelet op de ratio achter het artikel is het juist de bedoeling van de regering geweest om geen belemmeringen op te werpen om AOW-gerechtigden in dienst te nemen of te houden.

Is er een nieuw contract aangegaan nadat u uw AOW-leeftijd hebt bereikt? Bent u dus na uw AOW-leeftijd bij een nieuwe werkgever gaan werken, dan geldt het volgende.

Als uw werkgever uw arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil beëindigen, dan kan uw werkgever uw arbeidsovereenkomst alleen opzeggen met toestemming van het UWV. Wel kan uw werkgever meer opvolgende tijdelijke contracten met u aangaan.

Pas na meer dan zes tijdelijke contracten in vier jaar wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een vast contract. U krijgt dan automatisch een vast contract. De tijdelijke arbeidsovereenkomsten moeten elkaar dan hebben opgevolgd binnen zes maanden. Is dat niet het geval? Dan wordt het contract niet meegeteld in de keten.

U houdt ook na het werken na uw AOW-leeftijd recht op het minimumloon.

Als u uw uren wilt laten aanpassen, mag u daar natuurlijk bij uw werkgever om vragen. Uw werkgever is echter niet verplicht om uw verzoek te honoreren, want de Wet Flexibel werken geldt niet voor u.

De loondoorbetaling bij ziekte geldt voor een periode van 13 weken. Daarnaast mag de werkgever niet uw arbeidsovereenkomst opzeggen in deze periode. U en uw werkgever moeten werken aan uw re-integratie. Daarentegen hoeft uw werkgever geen plan van aanpak op te stellen. Ook heeft hij of zij niet de verplichting om voor u passend werk bij een ander bedrijf te zoeken.

Als werkgever hoeft u geen premies meer te betalen voor het volgende:

• de Werkloosheidswet (WW);
• de Ziektewet;
• de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO),
• de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
• de Algemene Ouderdomswet (AOW).

Bij een reorganisatie van een bedrijf moet eerst afscheid worden genomen van een AOW-er. Pas daarna komen andere werknemers voor ontslag in aanmerking.

Heeft u vragen over doorwerken na de AOW-leeftijd? U kunt vrijblijvend contact met ons opnemen. Dat kan via de mail door te mailen naar info@bernhaege.nl. Ook bent u altijd welkom ons te bellen. Voor het kantoor in Veghel belt u naar 0413 – 35 22 11. Wenst u iemand van het kantoor in Oss te spreken, dan kunt u bellen naar 0412 – 76 02 27. Wij staan voor u klaar!