twee medewerkers bekijken van achter hun laptops de wijzigingen die de Wet Arbeidsmarkt in Balans teweeg zal brengen

De arbeidsmarkt vraagt om onderhoud. Zowel werknemers als werkgevers geven aan dat sommige van de huidige wetten en regels een soepel werkende arbeidsmarkt in de weg staan. Te veel mensen komen er daardoor niet meer tussen. 70 procent van het groeiende aantal flexwerkers geeft aan een vaste baan te willen. Minister Koolmees wil dat meer werkenden zekerheid krijgen, terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bevat deze samenhangende maatregelen. De hieronder genoemde wijzigingen zullen op 1 januari 2020 in werking treden.

Wat betekent de Wet arbeidsmarkt in balans voor het ontslagrecht?

Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond (artikel 7:669 lid 3 i BW). Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag. De rechter moet wel een motivatie geven waarom hij tot toekenning van deze extra vergoeding overgaat.

Het overgangsrecht bepaalt dat de cumulatiegrond geldt voor alle ontbindingsverzoeken die na 1-1-2020 zijn ingediend (artikel XI overgangsrecht). Ook voor een hoger beroepsprocedure geldt dat de datum van de start van de eerste procedure (bij de kantonrechter) bepaalt welk recht van toepassing is.

Wat verandert er qua transitievergoeding?

Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. De berekening van de transitievergoeding zal voor alle werknemers 1/3e maandsalaris per dienstjaar zijn (artikel 7:673 lid 2 BW). De leeftijd van de werknemer speelt geen rol meer dankzij de Wet arbeidsmarkt in balans.

Verder komt er een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte (artikel (7:673e lid 4 BW). Dit wordt verder uitgewerkt in een algemene maatregel van bestuur (AMVB).

Verruiming van de ketenbepaling

De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in twee jaar aan te gaan. Dit wordt drie jaar. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Betere voorwaarden voor payrolling

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Een uitzondering hierop is pensioen. Hiervoor geldt een eigen regeling.
De definitie van de payrollovereenkomst zal zijn “de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

Verbeterde oproepovereenkomsten

Er worden dankzij de Wet arbeidsmarkt in balans maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.

Ook wordt geregeld dat als een werknemer die een jaar heeft gewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet of niet duidelijk is vastgelegd, de werkgever binnen één maand een vaste arbeidsomvang dient aan te bieden (artikel 7:628a vijfde lid, BW).

Voordeligere ww-premie voor werkgevers dankzij WW-premiedifferentiatie

De ww-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is. Het hoge percentage wordt vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage percentage. De lage premie geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (maar dit geldt niet voor oproepovereenkomsten). Voor alle andere contractvormen geldt het hoge percentage. Jongeren onder de 21 jaar die maximaal 48 uur per vier weken werken of maximaal 52 uur per maand werken en BBL-contracten vallen onder het lage percentage.

Overgangsrecht

Per artikel gelden verschillende regels voor het overgangsrecht. Voor meer informatie hierover kunt u het beste contact opnemen.

Meer weten?

Op 31 oktober en 14 november a.s. geeft Mr. Jacqueline Lauwen een lezing over dit onderwerp. Wilt u hierbij aanwezig zijn? Neem dan even contact op voor een aanmelding.

Voor vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen door te mailen naar info@bernhaege.nl. Ook telefonisch zijn wij bereikbaar. Bel voor onze vestiging in Veghel naar 0413 – 35 22 11. Onze vestiging in Oss is te bereiken op 0412-76 02 27. Ook bent u welkom om langs te komen. Het is voor ons een plezier om u verder te helpen.