Werkt een werknemer 2 jaar of langer bij een werkgever, dan is de laatste vaak verplicht om bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn werknemer een transitievergoeding te betalen. In bepaalde gevallen is dit echter niet het geval. De voorwaarden hiervoor worden verder op deze pagina uitgelegd. De berekening van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en het salaris. Daarnaast heeft de werknemer soms ook nog recht op een billijke vergoeding. In 2020 kan de transitievergoeding anders geregeld gaan worden als de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) doorgevoerd wordt. Op deze pagina informeren wij zowel de werknemer als werkgever over zaken omtrent de transitievergoeding.

Situaties waarin de werknemer recht heeft op een transitievergoeding

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) hebben werknemers, die 2 jaar of langer in dienst waren, recht op een transitievergoeding wanneer hun contract niet verlengd of beëindigd wordt. Deze regeling geldt ook in het geval het om een tijdelijk contract gaat. De transitievergoeding heeft een tweeledig doel. Aan de ene kant is het een compensatie voor de werknemer voor het ontslag. Aan de andere kant dient het om de transitie naar een andere baan voor de werknemer te vergemakkelijken. Overigens is het ontvangen van een transitievergoeding wel gebonden aan bepaalde voorwaarden.

Deze vindt u hieronder:

  • De werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en daarom heeft de werknemer zijn contract opgezegd, laten ontbinden of niet voortgezet.
  • Op verzoek van de werkgever heeft de kantonrechter het contract ontbonden.
  • De werkgever zegt het contract op met toestemming van het UWV.
  • De werkgever zet een tijdelijk dienstverband niet voort.

Wanneer hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen?

Hieronder vindt u beschreven wanneer de werkgever niet verplicht is om een transitievergoeding te betalen:

  • Wanneer het contract met wederzijds goedvinden beëindigd wordt (met een vaststellingsovereenkomst).
  • De werknemer is ontslagen wegens ernstig verwijtbaar handelen of ernstig verwijtbare nalatigheid.
  • De werknemer is nog geen 18 jaar en werkte maximaal 12 uur per week.
  • Wanneer de werknemer ontslagen is, omdat hij de pensioengerechtigde of AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
  • Indien het bedrijf failliet is, zich in staat van faillissement bevindt of er door de kantonrechter surseance van betaling is verleend.
  • Als het betalen van de transitievergoeding de voortzetting van het bedrijf in gevaar brengt.
  • De werknemer heeft zelf zijn contract opgezegd, de rechtbank om ontbinding gevraagd of de werknemer wil geen voortzetting van een tijdelijk arbeidscontract. Uitzondering hierop is wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of iets nagelaten heeft.
  • Wanneer er een ‘gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen in de cao. Dit is een vergoeding in natura (vergelijkbaar met de waarde van de transitievergoeding) waar de werknemer recht op zou hebben.
  • Wanneer de werknemer een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever voordat het voorgaande contract eindigde. Daarbij moet het nieuwe contract wel maximaal 6 maanden nadat het vorige contract eindigde ingaan.

Berekenen van de vergoeding

De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de duur van het dienstverband. De werknemer ontvangt voor iedere 6 gewerkte maanden een deel van zijn maandloon. Het maandloon houdt het bruto maandsalaris in, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten. Hierbij kunt u denken aan een vaste dertiende maand, vakantietoeslag, een vaste ploegentoeslag en een structurele overwerkvergoeding. Zaken zoals een lease-auto, onkostenvergoedingen en de werkgeversbijdragen voor de zorgverzekeringspremie en pensioenpremie vallen hier gewoonlijk niet onder. Het deel van het maandloon dat de werknemer ontvangt, is afhankelijk van de lengte van het dienstverband. Zo ontvangt de werknemer tot de eerste 10 jaar 1/6e van zijn maandloon voor iedere zes maanden dat het dienstverband duurde. Na de eerste 10 jaar wordt dat 1/4e van het maandloon. Eventuele tijdelijke dienstverbanden tellen bijvoorbeeld ook mee, maar de periode waarin iemand jonger dan 18 jaar minder dan 12 uur per week gewerkt heeft, wordt niet meegerekend.

Maximum, kleine werkgevers en bijzondere regelingen

Het is wettelijk vastgelegd dat er een maximum is qua transitievergoeding die de werkgever moet betalen. De hoogte van dit bedrag wordt jaarlijks opnieuw bepaald. Zo was het maximum in 2018 € 79.000,-. Mocht het jaarsalaris hoger zijn dan dit bedrag, dan is de transitievergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris. Desgewenst kunnen werkgever en werknemer daarnaast in het arbeidscontract opnemen dat de werknemer aanspraak heeft op een hoger bedrag. In feite is de transitievergoeding dus een minimumregeling welke door onderlinge afspraken uitgebreid kan worden. Voor kleine werkgevers is er een regeling waarbij zij de dienstmaanden van voor 1 mei 2013 niet hoeven mee te tellen in de berekening. Het gaat hierbij om werkgevers die het arbeidscontract beëindigen vanwege een slechte financiële situatie. Daarbij geldt de eis dat zij in het jaar voor het einde van het dienstverband minder dan 25 werknemers hadden. Andersom geldt voor 50-plussers die langer dan 10 jaar in dienst zijn ook een voordeelregeling. Werken zij bij een kleine werkgever (die, financieel gezien, zich in gezond vaarwater bevindt), dan krijgen zij bij elk halve dienstjaar niet 1/2e, maar 1/4e deel van hun maandloon. Deze tegemoetkoming vervalt echter wel per 1 januari 2020.

Wetsvoorstel voor Wet arbeidsmarkt in balans

Najaar 2018 is er een wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) verschenen. Deze is erop gericht om het recht omtrent en de opbouw van de transitievergoeding te wijzigen. Het idee is om zo werkgevers te motiveren werknemers in vaste dienst aan te nemen. Wordt het wetsvoorstel aangenomen, dan zal deze wet per 2020 gelden. Een eerste voorbeeld van wat de wet inhoudt is dat werknemers vanaf dag 1 recht zullen hebben op de transitievergoeding – en dit geldt ook voor de proeftijd. Daarnaast wordt de WW-premie voordeliger voor werkgevers in het geval ze werknemers een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Een laatste voorbeeld is dat de termijn wordt verlengd waarin meerdere tijdelijke contracten gegeven kunnen worden. Dit gaat van 3 contracten in 2 jaar naar 3 contracten in 3 jaar. Via onze website en blog houden wij u op de hoogte van de ontwikkelingen omtrent deze wet.

Wanneer billijke vergoeding

In bepaalde gevallen kan een werknemer een verzoek indienen bij de kantonrechter tot een billijke vergoeding. Deze vergoeding staat los van de transitievergoeding en moet de werkgever dus apart betalen. De billijke vergoeding wordt enkel toegewezen in het geval de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of naliet. Hieronder beschrijven wij wanneer hiervan sprake is:

  • Wanneer de arbeidsverhouding verstoord geraakt is door laakbaar gedrag van de werkgever.
  • Bij discriminatie door de werkgever.
  • De werkgever verzaakt zijn verplichtingen wat betreft de re-integratie van een zieke werknemer.
  • Dankzij verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever wat betreft de arbeidsomstandigheden is de werknemer arbeidsongeschikt geraakt.
  • De werkgever handelde in strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde. Deze houdt in dat een werkgever niet binnen 26 weken na het ontslag van zijn werknemer een andere persoon in dienst mag nemen die hetzelfde werk zal verrichten.
  • De werkgever voert een valse reden aan om de werknemer te ontslaan. Zodoende creëert hij een onwerkbare situatie en kan hij de werknemer vervolgens ontslaan op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
  • De werkgever heeft het arbeidscontract beëindigd terwijl dit in strijd was met een opzegverbod (bijvoorbeeld een onterecht ontslag op staande voet).

Wilt u meer info?

Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn bereikbaar via social media, mail en telefoon. E-mailen kan via info@bernhaege.nl. Bel ons kantoor in Veghel via t. 0413 – 35 21 11 of ons kantoor in Oss via t. 0412 – 76 02 27. Daarnaast bent u bij onze beide kantoren welkom om langs te komen. Onze arbeidsrecht advocaat kan zowel werkgevers als werknemers helpen met een transitievergoeding, billijke vergoeding en dergelijke zaken.