Wetsvoorstel voor het compenseren van werkgevers die transitievergoeding betalen - Bernhaege Advocaten

Wetsvoorstel vergoeding transitievergoeding voor werkgevers

Er is recent een wetsvoorstel aanhangig gemaakt, waarin wordt voorgesteld werkgevers (met terugwerkende kracht) te compenseren voor de kosten van de transitievergoeding. Die compensatie zal door UWV verstrekt worden vanuit het Awf, waar een verhoging van de (uniforme) premie tegenover zal staan. De maatregel zal met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 worden ingevoerd om verschillen tussen werkgevers die voor en na inwerkingtreding van de maatregel tot ontslag overgaan te voorkomen. In het wetsvoorstel wordt geen onderscheid gemaakt naar de aard van het dienstverband dat door een werkgever wordt beëindigd. Dat betekent dat de transitievergoeding voor werkgever vergoed kan worden bij:

  • het niet verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarbij de werknemer op de einddatum ziek is (en aansluitend mogelijk aanspraak maakt op ziekengeld op grond van de Ziektewet);
  • opzegging of ontbinding van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde of bepaalde tijd vanwege het niet langer kunnen verrichten van de bedongen arbeid;
  • het beëindigen van arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden (en de daarbij overeengekomen vergoeding). De achterliggende reden is dat voorkomen moet worden dat een werkgever zich (onnodig) tot UWV (of rechter) wendt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Wel dient de reden van de beëindiging of niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst gelegen te zijn in het feit dat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten.

Beperkingen voor hoogte te compenseren transitievergoeding

Ten aanzien van de hoogte van de te compenseren transitievergoeding zijn de volgende beperkingen aangebracht:

  • er wordt niet meer aan compensatie betaald dan de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt. Hiermee wordt mogelijk misbruik voorkomen, zoals het voortzetten van een dienstverband uitsluitend met het oog op het verkrijgen van een hogere compensatie;
  • de compensatie zal niet meer bedragen dan het bedrag gelijk aan het tijdens ziekte van de werknemer betaalde loon. De compensatie ziet immers slechts op het voorkomen van het cumuleren van kosten. Als de kosten van loondoorbetaling tijdens ziekte beperkt zijn, bijvoorbeeld bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten of bij arbeidsovereenkomsten met een huishoudelijke hulp waar een beperkte periode van loondoorbetaling voor geldt (zes weken), is volledige compensatie van de transitievergoeding naar het oordeel van de regering niet noodzakelijk;
  • indien een loonsanctie is opgelegd, telt die periode niet mee bij de berekening van de hoogte van de compensatie. De ratio hiervan is dat een werkgever geen voordeel dient te behalen uit het niet naleven van verplichtingen die voor hem gelden.

Bij bewust of onbewust verkeerd verstrekte informatie door werkgever wordt geen of een lagere compensatie toegekend of zal mogelijk te veel betaalde compensatie worden teruggevorderd en mogelijk aangifte worden gedaan bij het Openbaar Ministerie. Het is dus van belang uiterst voorzichtig te zijn wat betreft de transitievergoeding voor werkgevers.

Bij ministeriële regeling zullen regels worden gesteld met betrekking tot de aanvraag en verstrekking van de compensatie. Het gaat om regels met betrekking tot de procedure van het aanvragen (waaronder de termijn waarbinnen de aanvraag moet plaatsvinden) en toekennen van de compensatie en de wijze waarop de werkgever aantoont dat recht bestaat op de compensatie en de omvang hiervan.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Voorts wordt voorgesteld om bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen (waaronder een bedrijfsbeëindiging) de voorwaarde dat (gekapitaliseerde) waarde van de bij cao geregelde voorziening gelijkwaardig moet zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad te laten vervallen. Het is aan cao-partijen zelf om te bepalen wat de inhoud en omvang van de cao-voorziening zal zijn – die ook alleen kan bestaan uit van-werk-naar-werk arrangementen – en door wie een dergelijke voorziening verschuldigd is. Dat hoeft dan niet te zijn de individuele werkgever maar kan bijvoorbeeld ook zijn een fonds waar werkgevers een (jaarlijkse) bijdrage aan leveren. Het is aan cao-partijen om gebruik te maken van de hiermee geboden mogelijkheid om de kosten bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, voor individuele werkgevers, te verlagen c.q. ingeval van bedrijfsbeëindiging ongedaan te maken.

Tot slot wordt geregeld dat een van de transitievergoeding voor werkgevers afwijkende cao-regeling alleen betrekking kan hebben op ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. Het is dus niet meer mogelijk een dergelijke regeling te treffen voor andere situaties, bijv. bij ontslag om persoonlijke redenen). In verband met dit voorstel wordt voorzien in overgangsrecht voor het geval in een lopende cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen bij een ontslag om persoonlijke redenen waardoor het recht op transitievergoeding is komen te vervallen. Dat overgangsrecht houdt in dat een dergelijke cao-regeling tot het einde van de looptijd van de cao in de plaats komt van de transitievergoeding.

Bron voor dit artikel over transitievergoeding voor werkgevers: VAAN AR Updates