De verschillende onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid zullen op 1 januari 2015 (Flexbepalingen), 1 juli 2015 (Ontslagrecht en ketenbepaling) en 1 januari 2016 (Werkeloosheidswet) in werken treden. Dit zal grote veranderingen met zich mee brengen in het arbeidsrecht en ontslagrecht.
Actuele invloed van de Wet Werk en Zekerheid
Alhoewel het lijkt dat de inwerkingtreding nog ver voor u ligt, zijn er een aantal wijzigingen waar u nu al rekening mee kunt houden en uw voordeel mee kunt doen. Nadat eerst hieronder een aantal belangrijke wijzigingen van de Wet Werk en Zekerheid worden toegelicht, volgt daarna een concreet voorbeeld. U kunt als werkgever zien dat het wachten op de inwerkingtreding van de nieuwe wet zeker de moeite kan lonen als u afscheid zou willen nemen van personeel.
Alhoewel het lijkt dat de inwerkingtreding nog ver voor u ligt, zijn er een aantal wijzigingen waar u nu al rekening mee kunt houden en uw voordeel mee kunt doen.
De veranderingen per 1 januari 2015
- U mag geen proeftijd meer opnemen in een tijdelijk contract van zes maanden of korter.
- U mag alleen een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.
- Werknemers met een contract van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of u het contract gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden.
- De regels voor de loondoorbetaling bij oproepkrachten worden strenger.
De veranderingen per 1 juli 2015
- De ketenbepaling wordt verkort. Een werknemer heeft straks al na twee jaar (of drie tijdelijke contracten) recht op een vast dienstverband.
- Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag. Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim moet u straks bij het UWV zijn. Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie kunt u een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.
- U moet aan werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of langer hebben gehad een transitievergoeding betalen.
- Er komt een wettelijk scholingsrecht voor werknemers.
De veranderingen per 1 januari 2016
- De duur van de WW-uitkering zal worden ingekort en de opbouw zal anders verlopen.
- De verrekening van inkomsten wordt anders geregeld.
Praktijkvoorbeeld van de Wet Werk en Zekerheid:
Stel, u wilt afscheid nemen van een werknemer (geb. 8 juni 1957) die al langer bij u in dienst is (8 juni 1990) en hij verdient € 2.000,- per maand vermeerderd met vakantietoeslag.
Nu werkt het als volgt:
De werknemer functioneert niet goed, maar u heeft te weinig dossier opgebouwd om bij het UWV toestemming te kunnen krijgen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, dus stapt u naar de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter gaat meestal wel tot ontbinding over, maar kent daarnaast een vergoeding toe aan de werknemer, omdat uw dossier niet helemaal in orde is. Het vaststellen van de hoogte van de ontslagvergoeding gebeurt volgens de kantonrechtersformule. Alsdan dient u bij een C factor van 1,1 ruim € 71.000,- te betalen.
Straks, na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid, geldt het volgende:
Ook dan dient u zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter kent vervolgens de transitievergoeding toe. Op grond van de Wet Werk en Zekerheid betaalt de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst of door de werkgever is opgezegd of op verzoek van de werkgever is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.
De transitievergoeding is over de eerste tien jaar van een dienstverband gelijk aan een zesde van het bruto maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het bruto maandsalaris over elke daaropvolgende periode van zes maanden. De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van € 75.000,- of op een bedrag gelijk aan ten hoogste het bruto jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan € 75.000,-. Bij het gebruik van dezelfde gegevens als in de casus die hierboven onder het oude recht is geschetst, dient u per 1 juli 2015 een vergoeding van € 22.320,- te betalen. Dat scheelt een slok op een borrel!
De transitievergoeding kan enkel worden aangevuld met een additionele billijke vergoeding in de gevallen waar de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten maatregelen te treffen om onheil te voorkomen.
Bent u een werkgever met minder dan 25 werknemers in dienst? In dit geval mag u bij de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013 (de dienstjaren voor die datum worden buiten beschouwing gelaten) en is de vergoeding nog lager!
Kortom; als u afscheid wil nemen van een werknemer, kan het de moeite waard zijn nog even te wachten tot de nieuwe Wet Werk en Zekerheid in werking is getreden!
Voor meer informatie over de Wet Werk en Zekerheid of arbeidsrecht, mail naar jlauwen@bernhaege.nl of bel direct 0413 – 35 22 11.
