Voorwaardelijke opzegging van een arbeidscontract is mogelijk - Bernhaege Advocaten

Yes! Een voorwaardelijke opzegging arbeidsovereenkomst mogelijk geacht door de Kantonrechter Den Bosch. Mazen in de wet vinden en zelf voor jurisprudentie zorgen. Opzegging arbeidsovereenkomst langdurig arbeidsongeschikte werknemer onder voorwaarde dat besluit UWV met betrekking tot opleggen loonsanctie wordt vernietigd. Werknemer had ten tijde van de opzegging geen gerechtvaardigd belang bij directe zekerheid over de vraag of de arbeidsovereenkomst als gevolg van de opzegging zou eindigen of niet.

Situatieschets van de zaak

Werknemer is sinds 1978 in dienst. Laatstelijk is hij werkzaam in de functie projectleider beveiliging. Werknemer is in september 2012 uitgevallen wegens arbeidsongeschiktheid, welke arbeidsongeschiktheid tot op heden voortduurt. Aan werkgever is op 15 augustus 2014 door het UWV een loonsanctie opgelegd. De loonsanctie gaat in op 1 september 2014 en eindigt per 1 september 2015. Werkgever heeft bezwaar en beroep ingesteld tegen de loonsanctie. Werkgever heeft op 22 juni 2015 aan het UWV toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van werknemer verzocht op basis van langdurige arbeidsongeschiktheid. De toestemming is op 2 juli 2015 verleend. Op 8 juli 2015 is het dienstverband opgezegd tegen 1 november 2015 onder de voorwaarde dat de beslissing van het UWV d.d. 15 augustus 2014 in bezwaar, beroep of hoger beroep wordt vernietigd. Werknemer stelt zich op het standpunt dat de opzegging (welke onder voorwaarde is gedaan) niet rechtsgeldig is, omdat deze in strijd is met het opzegverbod tijdens ziekte en het rechtszekerheidsbeginsel zich hiertegen verzet. Bovendien is sprake van strijd met goed werkgeverschap. De enige reden waarom werkgever voor 1 juli 2015 om toestemming heeft verzocht, is dat geen transitievergoeding verschuldigd zou zijn.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelt als volgt. Omdat de aanvraag voor de ontslagvergunning dateert van voor 1 juli 2015, is ingevolge artikel XXII lid 1 sub a Overgangsrecht WWZ het voor 1 juli 2015 geldende recht van toepassing op de opzegging. Vaststaat dat een voorwaardelijke opzegging in beginsel mogelijk is (zie HR 26 september 1997, NJ 1998, 419, over opzegging na toestemming na een gegeven ontslag op staande voet). In beginsel moet onzekerheid over de vraag of een arbeidsovereenkomst is geëindigd als strijdig met het systeem van het ontslagrecht worden beschouwd. Een dergelijke onzekerheid is in dit geval aan de orde, aangezien ten tijde van de opzegging niet duidelijk is of de arbeidsovereenkomst eindigt of niet. In het algemeen heeft een werknemer er (vanzelfsprekend) belang bij om direct te weten of de arbeidsovereenkomst als gevolg van een opzegging eindigt of niet en dient hij daarover dus niet (enige tijd) in onzekerheid te verkeren. Dat belang betreft de rechten die hij aan de arbeidsovereenkomst ontleent, waarvan de belangrijkste zijn het recht op loonbetaling en het recht op tewerkstelling.

Belang van medewerker bij directe zekerheid

In het onderhavige geval ligt dit genuanceerder dan gebruikelijk, aanzien werknemer ongeschikt is voor de bedongen arbeid en deze ook niet meer kon c.q. kan verrichten en de loondoorbetalingsverplichting ofwel – in het geval de beslissing van het UWV van 15 augustus 2014 zou worden vernietigd – per 4 september 2014 zou zijn geëindigd ofwel – in het geval de beslissing van het UWV niet zou worden vernietigd – per 4 september 2015 zou eindigen. Het (voort)bestaan van het dienstverband is in dit geval dan niet meer van betekenis voor het recht op loon (of op een uitkering) en op tewerkstelling in de bedongen arbeid.

Conclusie zou kunnen zijn dat werknemer geen belang (meer) heeft bij (directe) zekerheid over de vraag of de arbeidsovereenkomst als gevolg van de opzegging eindigt of niet. Werknemer heeft echter bij repliek aangevoerd dat hij wel een belang heeft bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst, aangezien hij vanaf 1 september 2015 voor 20 uur per week in staat wordt geacht aangepaste werkzaamheden te verrichten en ook heeft verricht en hij in het kader van zijn re-integratie belang heeft bij het kunnen verrichten van aangepaste werkzaamheden. De kantonrechter wil over deze kwestie nader worden geïnformeerd en zal daartoe een comparitie van partijen gelasten. Iedere verdere beslissing wordt aangehouden.

Besluit van het UWV vernietigd

Uit de door werkgever toegezonden brief van het UWV d.d. 13 januari 2016 blijkt dat het UWV heeft besloten te berusten in de uitspraak van de rechtbank van 21 december 2015, waarbij het besluit van het UWV van 9 maart 2015 is vernietigd. Daarmee staat vast dat de voorwaarde waaronder werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer op 8 juli 2015 heeft opgezegd, is vervuld. Op grond van het oordeel van de bedrijfsarts van 15 juni 2015 moet worden vastgesteld dat er op het moment van de opzegging, op 8 juli 2015, voor werknemer bij werkgever geen aangepaste of andere functie voorhanden was en dat de arbeidsovereenkomst – na het eindigen van de loondoorbetalingsverplichting – inhoudsloos was geworden. Het moge dan zo zijn dat eerder in het kader van de beoordeling voor de WIA is geoordeeld dat werknemer vanaf 1 september 2014 voor 20 uur per week in staat is aangepaste werkzaamheden te verrichten, maar dat brengt niet met zich dat werknemer een gerechtvaardigd belang heeft bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst.

Er was geen uitzicht op terugkeer van werknemer in de bedongen dan wel in aangepaste werkzaamheden binnen een periode van 26 weken. Werknemer had dan ook ten tijde van de opzegging op 8 juli 2015 geen gerechtvaardigd belang bij directe zekerheid over de vraag of de arbeidsovereenkomst als gevolg van de opzegging zou eindigen of niet. De vordering voor recht te verklaren dat de opzegging van 8 juli 2015 nietig is en dat het dienstverband voortduurt, is niet toewijsbaar. Werknemer heeft na 16 juni 2015 geen werkzaamheden meer verricht. Hij heeft derhalve ook geen recht op loonbetaling vanaf 1 september 2015. Volgt afwijzing van de vorderingen. De voorwaardelijke opzegging arbeidsovereenkomst is mogelijk gebleken.

Lees hier meer informatie.