Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Het zal u niet zijn ontgaan dat op 1 juli 2015 de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking is getreden. In de media verschijnen hierover vele berichten en op diverse websites, onder andere van de overheid kunt u nalezen wat deze wet precies inhoudt.

Tijdens de presentatie “Lezing Wijzigingen Arbeidsrecht – WWZ” voor relaties van Bernhaege Advocaten zijn wij hier uitgebreid op ingegaan. In het hiernavolgende zullen wij ingaan op een aantal praktische zaken, waar u als werkgever uw voordeel mee kunt doen.

WWZ in de praktijk

Natuurlijk begint het voor u als werkgever met het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Er zijn een aantal zaken veranderd, bijvoorbeeld de proeftijd, de aanzegverplichting, het concurrentiebeding en het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat u met uw werknemer mag aangaan. Ontvangt u graag een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd die in overeenstemming is met de WWZ, stuurt u ons dan een e-mail en wij zenden u kosteloos een model naar keuze toe.

Uitspraken Kantonrechter

Over de aanzegverplichting is al recent een uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam gepubliceerd. Uit deze uitspraak blijkt, dat de wet streng wordt toegepast. U dient schriftelijk aan de werknemer te laten weten of u de arbeidsovereenkomst wel of niet verlengd. Uit een uitspraak van de Kantonrechter in Amsterdam blijkt dat u dit ook via een WhatsApp bericht mag doen. Hierbij geldt wel het vereiste, dat u dient te kunnen bewijzen, dat de werknemer de schriftelijke aanzegging heeft ontvangen. Stuur de aanzegging daarom of per aangetekende post of overhandig de werknemer een schriftelijke aanzegging en laat deze ‘voor gezien’ tekenen. Indien u de aanzegging via WhatsApp verstuurt, dient de werknemer hierop te hebben gereageerd, zodat u kunt aantonen dat het bericht de werknemer heeft bereikt.

Ook de nieuwe regels over de proeftijd worden streng toegepast. Zo oordeelde een Kantonrechter, dat een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden niet geldig was, omdat in de WWZ is bepaald, dat je pas een proeftijd mag aangaan in een arbeidsovereenkomst die langer duurt dan 6 maanden.

Vaststellingsovereenkomst onder de WWZ

Een arbeidsovereenkomst kan ook onder de WWZ met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Werkgever en werknemer sluiten dan een vaststellingsovereenkomst (VSO). Onder de WWZ is een VSO alleen geldig als deze schriftelijk is aangegaan. Voor de praktijk heeft dit niet veel gevolgen, omdat een VSO voor 1 juli 2015 ook bijna altijd schriftelijk werd gesloten. Wel dienen er onder de WWZ een aantal bepalingen te worden opgenomen, die voor de inwerkingtreding nog niet verplicht waren. Zo dient u de werknemer er bijvoorbeeld op te wijzen, dat een werknemer een wettelijke bedenktermijn heeft van 14 dagen, waarbinnen de werknemer de VSO onder opgaaf van redenen kan laten ontbinden. Indien deze bepaling niet wordt opgenomen dan geldt een bedenktermijn van 3 weken.

Indien wij u van een voorbeeld VSO kunnen voorzien, horen wij dat graag zodat u achteraf niet voor onaangename verrassingen komt te staan. Realiseer u dat veel beschikbare modellen veelal overeenkomsten zijn die nog niet voldoen aan de nieuwe voorwaarden van de WWZ.

Voor meer informatie over alle wetswijzigingen op het gebied van het arbeidsrecht, mail naar info@bernhaege.nl, of bel direct ons kantoor in Veghel op 0413 – 35 22 11 of ons kantoor in Oss 0412 – 76 02 27.