In de huidige tijd is het voor veel ondernemingen noodzakelijk om te reorganiseren, zodat het bedrijf kan blijven voortbestaan. Voor een goede reorganisatie is het natuurlijk nodig om een plan op te stellen. Het reorganisatieplan beschrijft welke mogelijkheden een reorganisatie geeft tot verbetering van de ondernemingsresultaten. Gelet op de reikwijdte van de reorganisatie -welke afdelingen worden geraakt en welke functies- is het goed te starten met een algemeen bezettingsoverzicht in de situatie na de reorganisatie oftewel het in kaart brengen hoe het wordt na de doorgevoerde reorganisatie. Een standaard reorganisatieplan bestaat niet, maar omvat ten minste:

– De reden waarom u gaat reorganiseren
– Het doel van de reorganisatie waardoor duidelijk is wat het moet opleveren
– De nieuwe beoogde organisatiestructuur (organogram)
– De beoogde bezetting per functie

Juridische aspecten van een reorganisatie

Een reorganisatie kent ook veel juridische aspecten. U dient hierbij te denken aan (eventuele) medezeggenschapsrechten (informatie en adviesrecht), collectief ontslag (verplichte melding bij twintig of meer ontslagen binnen drie maanden) en de te kiezen ontslagroute. Bij ontslag bent u natuurlijk gebonden aan een aantal regels, die u op een goede manier moet toepassen. Indien u echter in een vroegtijdig stadium hierop anticipeert, kunt u de regels toepassen met een voor u meest gunstige uitkomst.

Als arbeidsrechtspecialisten worden wij in tijden zoals deze vaak ingeschakeld voor het begeleiden van reorganisaties, het aanvragen van ontslagen, het voeren van overleg met de bonden en/of ondernemingsraad, alsmede voor het opstellen van een sociaal plan. Op het sociaal plan wordt hieronder nader ingegaan.

Sociaal plan

Een sociaal plan is een regeling welke ontslagvoorwaarden bevat en de in samenhang daarmee getroffen collectieve afvloeiingsvoorwaarden en criteria, welke volgens de werkgever op deze groepen van werknemers van toepassing zijn. Een sociaal plan kan eenzijdig door de werkgever worden opgesteld, of in samenspraak met de OR, dan wel, hetgeen meestal het geval is, als resultaat van gevoerde onderhandelingen tussen werkgever en de in aanmerking komende vakbonden.

Werknemer gebonden aan een sociaal plan

In hoeverre is een werknemer gebonden aan een sociaal plan? Het antwoord hierop is onder andere afhankelijk van de wijze waarop het sociaal plan tot stand is gekomen. Is het sociaal plan eenzijdig door de werkgever opgesteld, dan dient het sociale plan beschouwd te worden als een aanbod van de werkgever, maar deze hoeft door de werknemer niet te worden aanvaard. Dit geldt ook in het geval een sociaal plan in samenspraak met de ondernemingsraad tot stand is gekomen. Indien een sociaal plan wordt vastgesteld als resultaat van gevoerde onderhandelingen tussen werkgever en vakbonden, heeft het sociaal plan het karakter van een overeenkomst. De vraag of een werknemer hieraan gebonden is, hangt af van het feit of het sociaal plan de status van een CAO heeft verkregen. Het sociaal plan zal dan volgens de wet bij de arbeidsinspectie als CAO dienen te worden aangemeld. Is hiervan sprake, dan wordt wel verdedigd dat een werknemer die lid is van een vakbond, welke vakbond partij is geweest bij het sociaal plan, gebonden is aan de inhoud van het sociale plan. De Hoge Raad heeft zich tot op heden hierover echter niet expliciet uitgelaten.

Als een sociaal plan geen CAO is, maar wel met representatieve vakverenigingen is overeengekomen, vormt het feit dat de werkgever de werknemer een vergoeding volgens het sociaal plan heeft aangeboden, een aanwijzing dat de vergoeding toereikend is. Dit betekent echter niet dat de weg van een kennelijk onredelijk ontslag-procedure dan is afgesloten. Indien de arbeidsovereenkomst dan is opgezegd (na hiertoe toestemming te hebben verkregen van het UWV), kan een werknemer zich nog steeds op het standpunt stellen dat de opzegging kennelijk onredelijk is, omdat hij is ontslagen zonder dat er voor hem een passende voorziening is getroffen. De rechter kan zich dan niet onttrekken aan een beoordeling van de redelijkheid van de voorziening als die wordt betwist, maar mag wel blijven binnen de grenzen van de argumenten die de werknemer aanvoert ten bewijze van zijn stelling dat het sociaal plan voor hem niet billijk is.

Ook in het arbeidsrecht zijn zaken niet altijd zo eenvoudig als ze op het eerste gezicht misschien lijken. Wij voorzien u graag van deskundige bijstand, zodat u achteraf niet voor verrassingen komt te staan.

Voor aanvullende informatie mail naar info@bernhaege.nl of bel direct 0413-352211.