Ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en de gevolgen - Bernhaege Advocaten

Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In dit artikel staat beschreven waarmee u rekening moet houden als uw werkgever u wil ontslaan omdat u verwijtbaar handelde of naliet. Lees hier meer over ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Wil uw werkgever u ontslaan omdat hij vindt dat u verwijtbaar handelde of naliet? Dan moet uw werkgever het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten door de kantonrechter wordt gedaan. De kantonrechter toetst
of uw werkgever heeft voldaan aan de vereisten om het contract te beëindigen.

Wanneer geen preventieve toetsing

De preventieve toetsing bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is niet verplicht:
• bij ontslag tijdens de proeftijd.
• als u ontslag op staande voet krijgt wegens een dringende reden.
• als uw werkgever u ontslaat omdat u de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt of nadat die leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al voor die leeftijd is ingegaan.
• als de werkgever die u wil ontslaan een particulier is voor wie u doorgaans minder dan vier dagen per week het huishouden verzorgt.
• als u een bestuurder van een rechtspersoon bent.
• als u een geestelijk ambt bekleedt.
• als u schriftelijk instemt met het ontslag.
• als u en uw werkgever het contract met wederzijds goedvinden beëindigen (zie hieronder).

Ontslag met wederzijds goedvinden

Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet uw werkgever dit schriftelijk met u vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden hebt u geen recht op de wettelijke transitievergoeding.

Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden uw arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Uw werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat u het recht heeft om u binnen 14 dagen te bedenken. Doet uw werkgever dit niet? Dan is de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. U moet schriftelijk laten weten dat u zich hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door uw werkgever zijn ontvangen. U hoeft geen reden te noemen waarom u zich bedacht hebt. Hebt u zich binnen de bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve toets als uw werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon.

U heeft zich bedacht

Heeft u laten weten dat u zich hebt bedacht? En sluit u binnen 6 maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met uw werkgever? Of stemt u binnen 6 maanden schriftelijk in met de opzegging van uw arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.

De bedenktermijn geldt ook in geval u schriftelijk hebt ingestemd met de opzegging van uw arbeidscontract. De bedenktermijn is 14 dagen nadat u schriftelijk hebt ingestemd. De werkgever moet u binnen 2 werkdagen na de instemming schriftelijk wijzen op uw recht om deze instemming binnen 14 dagen te herroepen.

Redelijke grond voor ontslag

Uw werkgever kan u alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dit geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd. Een voorbeeld van een redelijke grond is ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Voorbeelden zijn bijvoorbeeld als een werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt of omstandigheden die een dringende reden voor ontslag kunnen opleveren, zoals diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven.

Niet toelaatbaar

Het moet van tevoren duidelijk zijn wat uw werkgever niet toelaatbaar vindt (vanzelfsprekende zaken als diefstal hoeft hij niet te benoemen). Zijn eisen moeten gangbaar en niet buitensporig zijn. Van buitensporige eisen is bijvoorbeeld sprake als uw werkgever van u verlangt om te handelen in strijd met wet- en regelgeving.

Geen herplaatsing

Hoofdregel is dat een werkgever een werknemer alleen kan ontslaan als herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. Dit is anders als uw werkgever u ontslaat wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Uw werkgever hoeft in dit geval niet na te gaan of herplaatsing mogelijk is.

Opzegverboden

Uw werkgever mag u niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Lees hier meer over deze ‘wegens’ en ‘tijdens’ opzegverboden.

Procedure kantonrechter

De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen 4 weken na de week waarin het verzoek is ingediend. De kantonrechter geeft u de gelegenheid verweer te voeren. De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden. De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer ontbinden, terwijl sprake is van een
opzegverbod. Voorwaarden hiervoor zijn dat het verzoek geen verband houdt met de opzegverboden. Of er zijn omstandigheden waardoor het in uw belang is dat het contract eindigt.

Bepaling van de opzegtermijn

Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over. Krijgt u ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten? Dan kan de kantonrechter het tijdstip waarop het contract eindigt vervroegen. Gaat het om de ontbinding van een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd? Dan bepaalt de kantonrechter op welk tijdstip het contract eindigt. Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter u een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.

Wel of geen transitievergoeding

Werknemers die minstens 2 jaar in dienst waren, hebben bij ontslag en bij het niet verlengen van een tijdelijke contract recht op een transitievergoeding. Krijgt u ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten? Dan hoeft uw werkgever geen transitievergoeding
te betalen, tenzij de kantonrechter anders beslist. In dat geval kan het zijn dat uw werkgever toch (gedeeltelijk) de transitievergoeding moet betalen.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

U handelt onder meer ernstig verwijtbaar of laat ernstig
verwijtbaar na, als u:
• zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven en u het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt.
• geld leent uit de bedrijfskas terwijl dit in strijd is met de in de praktijk toegepaste en voor u kenbare gedragsregels van uw werkgever en dit leidt tot een vertrouwensbreuk.
• controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat.
• veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op uw werk komt, hierdoor de bedrijfsvoering belemmert, en uw werkgever u hier al tevergeefs op heeft aangesproken.
• heeft geprobeerd uw productiecijfers gunstiger voor te stellen en hierdoor het vertrouwen van uw werkgever ernstig heeft beschaamd.

Vergoeding voor werkgever

Vraagt uw werkgever de kantonrechter om ontbinding van een tijdelijk contract zonder mogelijkheid van tussentijdse opzegging, omdat u ernstig verwijtbaar handelde of naliet? En keurt de kantonrechter zijn verzoek goed? Dan kan de kantonrechter beslissen dat u aan uw werkgever een vergoeding moet betalen. Deze vergoeding is ten hoogste het bedrag aan loon dat u zou hebben ontvangen over de resterende duur van het contract.

Hoger beroep

Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter? Dan kunt u hiertegen in hoger beroep gaan. Ook uw werkgever kan in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.

Bekijk hier de bron over dit artikel over ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.