baas kijkt naar ontslagen medewerker die wegloopt na ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen

Als gevolg van de coronacrisis kan het zo zijn dat u werknemers moet gaan ontslaan, zodat uw bedrijf kan blijven bestaan. Als een werknemer niet wil meewerken aan een ontslag met wederzijds goedvinden, kunt u bij het UWV een ontslagaanvraag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden indienen. In deze blog gaan we in op de ontslagaanvraag zoals deze bij het UWV kan worden ingediend.

Wat zijn voor u de mogelijkheden als werkgever? Aan welke vereisten moet uw aanvraag voldoen? Hoe verloopt de procedure? Vanzelfsprekend is hetgeen in deze blog staat vermeld niet alleen van toepassing als u vanwege de teruglopende omzet vanwege de coronacrisis mensen moet gaan ontslaan. Het onderstaande is van toepassing op alle ontslagaanvragen vanwege bedrijfseconomische redenen.

Juridisch kader

Bij een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen, heeft u 2 opties. U kunt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen of een ontslagaanvraag bij het UWV indienen. Voor het juridisch kader is het goed de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen, die door UWV als toelichting op de Ontslagregeling is gepubliceerd te raadplegen, zie hier.

Hieronder zal worden uiteengezet wat er allemaal door het UWV wordt getoetst, wanneer u het ontslag via hen laat verlopen. U moet als werkgever aannemelijk maken dat er structureel arbeidsplaatsen komen te vervallen en dat dit noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Ook moet u de juiste ontslagvolgorde toepassen en aantonen dat er voor de werknemer(s) geen ander passend werk binnen de onderneming is.

Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen

Veel mensen denken dat een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen alleen mogelijk is als het bedrijf verlies maakt. Dat is echter niet het geval. De term bedrijfseconomische redenen is een verzamelterm voor 6 verschillende situaties die in uw bedrijf kunnen voorkomen, namelijk:

  1. Een slechter wordende financiële situatie van het bedrijf.
  2. Werkvermindering.
  3. Organisatorische of technologische veranderingen.
  4. Een bedrijfsverhuizing.
  5. Beëindiging van de werkzaamheden van de gehele onderneming.
  6. Vervallen van loonkostensubsidie.

1.Een slechter wordende financiële situatie van het bedrijf

Als er sprake is van een slechter wordende financiële situatie van het bedrijf, moet u als bedrijf de oorzaak van de slechte financiële positie helder en inzichtelijk presenteren en toelichten. U dient dit te onderbouwen met cijfermatige rapportages. Ook dient u concreet de feiten en omstandigheden te benoemen waaruit de bedrijfseconomische noodzaak voor ontslagen blijken.

Daarnaast moet u ingaan op het bedrag dat minimaal bespaart moet worden om uw bedrijf weer gezond te kunnen krijgen. Tenslotte moet u met concrete bedragen aangeven welke andere kostenbesparende maatregelen (anders dan personeelskosten) door u zijn of worden genomen en om welke bedragen het gaat.

2.Werkvermindering

Is er sprake van overbezetting van personeel als gevolg van werkvermindering? Dan dient u toe te lichten wat de oorzaak en achtergrond van de werkvermindering is, bij welke activiteiten deze werkvermindering plaatsvindt en hoe de hoeveelheid werk en de personele bezetting zich over een periode heeft ontwikkeld.

Ook dient u aan te geven wat u heeft gedaan om het werk te kunnen toenemen. Dit kunt u bijvoorbeeld doen door in te gaan op offertes die u heeft uitgebracht. U moet zich ook uitlaten over de hoeveelheid werk dat u in de komende 26 weken verwacht. Tot slot moet u duidelijk maken voor welke functies de werkvermindering gevolgen heeft.

3. Organisatorische of technologische veranderingen

Als er sprake is van deze situatie, moet u de organisatorische en/of technologische veranderingen beschrijven en gemotiveerd aangeven waarom deze voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk zijn. Natuurlijk moet u ook hier ingaan op de gevolgen van de veranderingen voor de verschillende afdelingen, aanwezige functies, het aantal arbeidsplaatsen per functie en de verdeling van de eventueel resterende werkzaamheden.

4. Een bedrijfsverhuizing

Als er sprake is van een bedrijfsverhuizing waardoor er mensen moeten worden ontslagen, moet u aangeven waarom de verhuizing voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is.

5.Beëindiging van de werkzaamheden van de gehele onderneming

Bij beëindiging van de werkzaamheden van het bedrijf, moet u de reden en datum van de beëindiging, de bestemming van het bedrijfspand, de activa, en het klantenbestand kenbaar maken en de inspanningen die u heeft verricht om tot overdracht en/of voortzetting van (een deel van) het bedrijf te komen.

6. Vervallen van loonkostensubsidie

Bij ontslagen die worden veroorzaakt door het vervallen van loonkostensubsidie moet u aangeven om welke loonkostensubsidie het gaat en waarom de loonkostensubsidie is vervallen. Ook moet u kenbaar maken wat u heeft gedaan om de loonkostensubsidie te behouden, en of er binnen de onderneming andere werknemers (waarvoor geen loonkostensubsidie is verleend) zijn die feitelijk hetzelfde (reguliere) werk verrichten en hoe de productiviteit van de werknemer met loonkostensubsidie zich verhoudt ten opzichte van zijn collega’s.

Wat is de ontslagvolgorde?

U mag als werkgever niet zelf kiezen welke werknemers worden ontslagen. Wie voor ontslag in aanmerking komen wordt bepaald op basis van het afspiegelingsbeginsel. Werknemers met een uitwisselbare functie moeten worden ingedeeld in leeftijdscategorieën.

De werkgever dient trapsgewijs van de volgende groepen afscheid te nemen.

  1. Gedetacheerden, uitzendkrachten, zelfstandigen zonder personeel en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging (groep 1).
  2. Werknemers (inclusief payrollwerknemers) die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt (groep 2).
  3. Werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd (nulurencontract) (groep 3).
  4. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) van wie het contract binnen ten hoogste 26 weken eindigt na de datum waarop op de aanvraag wordt beslist (groep 4, tijdelijke contracten).
  5. Daarna komen de werknemers met een contract voor onbepaalde tijd pas voor ontslag in aanmerking.

Binnen de leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. De indeling vindt in principe plaats aan de hand van de datum waarop de ontslagaanvragen worden ingediend. Dit wordt de peildatum genoemd.

Afwijking van de ontslagvolgorde

U mag in sommige gevallen afwijken van het afspiegelingsbeginsel. Dat is het geval als een werknemer werkzaam is onder toezicht en leiding van een derde en vervanging niet van de werkgever kan worden verlangd, als een werknemer onmisbaar is, of als het gaat om een werknemer met een arbeidsbeperking. In dat geval wordt die werknemer bij de toepassing van de afspiegeling buiten beschouwing gelaten.

Hoe wordt de functie van de werknemer bepaald?

In de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen, die door UWV als toelichting op de Ontslagregeling zijn gepubliceerd, is hierover het volgende bepaald: Uitgangspunt voor het vaststellen van de functie-inhoud e.d. is de functiebeschrijving. Zijn er binnen de onderneming functiebeschrijvingen dan dient de werkgever deze over te leggen. Bij het ontbreken van een schriftelijke functiebeschrijving of ingeval deze beschrijving sterk afwijkt van de feitelijke situatie, wordt uitgegaan van de feitelijke situatie. De werkgever zal daar dan duidelijkheid over moeten geven.

Door de Hoge Raad is echter aangegeven dat er slechts in hele uitzonderlijke gevallen een mogelijkheid is om bij het bepalen van de functie uit te gaan van de feitelijke situatie, zie deze uitspraak. Ook het Hof Den Bosch en het Hof Arnhem-Leeuwarden kwamen tot deze conclusie.

U doet er dus goed aan de functies van de medewerker(s) vast te leggen in functiebeschrijvingen.

Uitwisselbare functie

Functies zijn uitwisselbaar als zij ‘vergelijkbaar’ en ‘gelijkwaardig’ zijn. Vergelijkbaar wat betreft de inhoud, de vereiste kennis, vaardigheden en competenties en de tijdelijke of structurele aard van de functie. Gelijkwaardig wat betreft het niveau en de beloning. Bij het vergelijken van de functies van medewerkers moeten deze factoren in onderlinge samenhang worden beoordeeld.

Passende functie

Door het UWV zal alleen toestemming worden verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen als u aannemelijk heeft gemaakt dat de werknemer(s) niet binnen een redelijke termijn in een andere passende functie bij het bedrijf herplaatsbaar is. Hierbij dient een redelijke herplaatsingstermijn in acht te worden genomen. Deze hangt samen met hoelang de betreffende werknemer in dienst is.

Is de werknemer 5 jaar in dienst, dan is de herplaatsingstermijn 1 maand, bij 5 tot 10 dienstjaren is deze termijn 2 maanden. Bij 10 tot 15 dienstjaren 3 maanden en bij 15 dienstjaren en langer is deze 4 maanden. U dient uw herplaatsingsinspanning met stukken aan te tonen.

Opzegverboden

Als er sprake is van een opzegverbod zal het UWV geen toestemming geven voor het ontslag (en is het niet zinvol een ontslagaanvraag in te dienen). Er is sprake van een opzegverbod als de werknemer bijvoorbeeld minder dan 2 jaar ziek is. Om te voorkomen dat een werknemer zich ziek meldt waardoor er geen ontslagaanvraag bij het UWV kan worden ingediend, is het aan te bevelen, om altijd eerst de aanvraag bij het UWV in te dienen en een dag later de werknemer(s) hiervan op de hoogte te stellen. Als een werknemer zich namelijk een dag na de indiening van de aanvraag ziek meldt, geldt dit opzegverbod niet en kan de procedure bij het UWV doorlopen.

Er is bijvoorbeeld ook sprake van een opzegverbod als de werkneemster zwanger is, of lid is van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Als er een opzegverbod is, moet de werkgever motiveren waarom verwacht wordt dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop UWV op het verzoek beslist niet meer geldt.

Als de werknemer op de datum indiening van de aanvraag ziek is, moet de werkgever aannemelijk maken dat verwacht wordt dat de werknemer binnen twee maanden zal herstellen. Er wordt dan geadviseerd om een verklaring van de bedrijfsarts erbij te voegen. De werkgever hoeft dit niet aannemelijk te maken als de werknemer zelf heeft meegedeeld dat hij verwacht binnen deze periode weer arbeidsgeschikt te zijn.

Procedure

De ontslagaanvragen dienen met alle bijlagen bij het UWV te worden ingediend. Hiervoor zijn speciale formulieren beschikbaar. Na het indienen van de aanvraag kan de werknemer hierop reageren en verweer voeren. Er vindt geen mondelinge behandeling plaats. Na ongeveer 4 weken volgt de beslissing van het UWV. Als er toestemming wordt verleend om de arbeidsovereenkomst(en) op te zeggen, dient u via een aangetekende brief met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De proceduretijd mag u van de opzegtermijn afhalen. Als u of de werknemer het niet eens is met de beslissing van het UWV kunt u binnen 2 maanden in beroep bij de kantonrechter.

Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (PVT)

Op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) moet de werkgever bij belangrijke bedrijfseconomische besluiten advies vragen aan de ondernemingsraad. Werkgevers met 10 tot 50 werknemers zijn verplicht elk besluit dat kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen van ten minste 25% van het personeel in een vergadering met de werknemers te bespreken en daarover advies te vragen. Als u niet aan deze voorwaarde hebt voldaan, zullen de aanvragen tot ontslag door het UWV niet in behandeling worden genomen.

Wet melding collectief ontslag (WMCO)

Als er in een periode van 3 maanden 20 of meer werknemers worden ontslagen moet u een melding collectief ontslag doen en de vakbonden raadplegen. Op deze wijze worden de vakbonden in de gelegenheid gesteld met de werkgever overleg te voeren over de gevolgen van de ontslagen. Ook kan er eventueel een sociaal plan worden vastgesteld.

Aanbeveling

We adviseren u een dag nadat de ontslagaanvraag is ingediend een gesprek te plannen met de werknemer(s), waarin u de werknemer(s) informeert over de ingediende ontslagaanvraag. Ook kunt u tijdens dat gesprek kenbaar maken dat u de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wil beëindigen, en de werknemer(s) hiertoe een voorstel doen. Indien overeenstemming wordt bereikt, worden de afspraken vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Nadat de bedenktermijn van 14 dagen is verstreken kunt u dan de ontslagaanvraag bij het UWV intrekken.

Meer informatie?

Heeft u vragen over een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen? Wilt u weten of u een kans van slagen maakt als u een ontslagaanvraag bij het UWV wil gaan indienen? Heeft u hulp nodig bij het indienen van de ontslagaanvraag? Wij hebben hier veel ervaring mee en helpen u graag.

U kunt vrijblijvend contact met ons opnemen. Dat kan via de mail door te mailen naar info@bernhaege.nl. Ook bent u altijd welkom ons te bellen. Voor het kantoor in Veghel belt u naar 0413 – 35 22 11. Wenst u iemand van het kantoor in Oss te spreken, dan kunt u bellen naar 0412 – 76 02 27. Wij staan voor u klaar!