Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst is de afspraak dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als zich in de toekomst een bepaalde onzekere gebeurtenis voordoet. Maar is een dergelijke afspraak niet in strijd met ons ontslagrecht?

Voorbeelden van ontbindende voorwaarden
Om duidelijk te maken wat een ontbindende voorwaarde is, hierbij twee voorbeelden:

  1. “Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege als de werknemer zwanger wordt.”
  2. “Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege als de van overheidswege verstrekte subsidie op de loonkosten van de werknemer door de overheid wordt beëindigd.”

Het zal geen verrassing zijn dat de eerste ontbindende voorwaarde een ongeldige afspraak is. Dit volgt met zoveel woorden uit de wet. Maar de tweede ontbindende voorwaarde lijkt op het eerste gezicht niet onredelijk. Op 1 maart 2011 deed het gerechtshof in Den Haag uitspraak over een dergelijke ontbindende voorwaarde.

De feiten

De werknemer was bij HTM Personenvervoer in dienst getreden in het kader van de zogeheten ID-regeling. Deze banen werden destijds ook wel Melkertbanen genoemd. De loonkosten van die banen werden volledig door de overheid gefinancierd. Doelstelling van de ID-regeling was langdurig werkloze werknemers aan een baan te helpen. HTM had in de arbeidsovereenkomst de ontbindende voorwaarde opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen als de loonkostensubsidie zou eindigen. Zoals bekend werd de ID-regeling inderdaad afgeschaft en HTM stelde zich op het standpunt dat daardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd. De werknemer was het er niet mee eens en startte een gerechtelijke procedure. In hoger beroep mocht het Hof in Den Haag zijn licht over de kwestie laten schijnen.

Gerechtshof: subsidievoorwaarde is ongeldig

Het Hof verwees naar een arrest van de Hoge Raad uit 1992. Daarin bepaalde de Hoge Raad dat onder omstandigheden een ontbindende voorwaarde rechtsgeldig kan zijn. De Hoge Raad stelde daarbij de volgende drie eisen:

  1. de ontbindende voorwaarde mag niet strijdig zijn met ons ontslagstelsel;
  2. het intreden van de ontbindende voorwaarde is niet afhankelijk van het subjectieve oordeel van de werkgever of de werknemer;
  3. de arbeidsovereenkomst wordt door het intreden van de ontbindende voorwaarde inhoudsloos.

In de HTM-zaak ging het voor de werkgever mis op voorwaarden 1 en 3. Betreffende voorwaarde 3 overwoog het Hof dat de arbeidsovereenkomst door het intreden van de ontbindende voorwaarde niet inhoudsloos was geworden. Door het beëindigen van de subsidie vervalt immers niet de mogelijkheid de overeengekomen werkzaamheden te verrichten.
Ook oordeelde het Hof dat de ontbindende voorwaarde in strijd is met ons ontslagstelsel. Als de voorwaarde geldig zou zijn, zou immers geen preventieve ontslagtoets door de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf plaatsvinden. En de werknemer zou de mogelijkheid worden ontnomen een ontslagvergoeding te claimen. Bijvoorbeeld in het kader van de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter (kantonrechtersformule) of in het kader van een kennelijk onredelijk ontslagprocedure na opzegging door de werkgever met een ontslagvergunning. Het Hof zag geen argumenten die het wegvallen van deze ontslagregels konden rechtvaardigen.
Anders gezegd: door het wegvallen van de dekking van de loonkosten kan een bedrijfseconomische reden ontstaan voor de ontbinding of opzegging van de arbeidsovereenkomst. Maar dan moet wel de reguliere route via het UWV WERKbedrijf (ontslagvergunning) of kantonrechter (ontbinding) worden gevolgd. Deze zullen dan onder meer toetsen of de aangevoerde bedrijfseconomische ontslaggrond aannemelijk is en of het afspiegelingsbeginsel gerespecteerd is.

Hoofdregel: ontbindende voorwaarde is niet geldig

Als hoofdregel geldt dat rechters slechts zeer zelden een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst accepteren. Bijna altijd is het oordeel, dat de ontbindende voorwaarde nietig is. Een voorbeeld waarin wel een geldige ontbindende voorwaarde werd aangenomen, is de zaak van de arts die in loondienst van een artsenmaatschap was, waarbij het werk in een bepaald ziekenhuis werd verricht. In de arbeidsovereenkomst van de arts was opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen als de arts de toegang tot het ziekenhuis zou worden ontzegd. De Hoge Raad accepteerde deze ontbindende voorwaarde omdat de maatschap geen zeggenschap had over het oordeel van het ziekenhuis en de arbeidsovereenkomst na dat oordeel in feite inhoudsloos was geworden. De arts kon de werkzaamheden immers niet meer verrichten.

Tot slot

Als werkgever bent u dus gewaarschuwd niet te gemakkelijk te denken over de mogelijkheden van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. Overweegt u een ontbindende voorwaarde in uw arbeidsovereenkomsten op te nemen? Neem contact op met Bernhaege Advocaten en wij denken met u mee over de (on)mogelijkheden.

Voor aanvullende informatie mail dan naar info@bernhaege.nl of bel direct 0413-352211.