Op 22 november 2011 deed de kantonrechter in Middelharnis uitspraak over een door een bank verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een van haar medewerkers. Er zou sprake zijn van disfunctioneren en in ieder geval ook verlies van vertrouwen in de medewerker. De kantonrechter oordeelde echter anders.

De werkgever is een van de 141 lokale coöperatieve banken binnen de centrale organisatie van de bank. De medewerker is daar op 1 februari 2010 in dienst getreden, nadat hij ook al binnen diverse andere lokale vestigingen van dezelfde bank had gewerkt als Adviseur Bedrijven. De bank voert een aantal argumenten aan op grond waarvan disfunctioneren van de medewerker zou moeten worden aangenomen. De kantonrechter ontzenuwt deze argumenten stuk voor stuk.

Prestatiedocument 2010

Uit het opgestelde Prestatiedocument 2010 volgt dat het functioneren van de medewerker over de periode 2010 voor wat betreft zijn individuele resultaatdoelstellingen als “redelijk” is beoordeeld. En de individuele competentiedoelstellingen hebben indertijd de kwalificatie “goed” gekregen.

De bank geeft de volgende “draai” aan deze beoordeling. De bank stelt dat hoewel de uitkomst onder de streep wellicht positief oogt, er toen al de nodige kanttekeningen geplaatst werden bij het functioneren van de medewerker. De bank merkt bovendien op dat zij vijf kwalificaties hanteert, te weten uitmuntend, zeer goed, goed, redelijk en slecht, zodat de aan de medewerker gegeven beoordelingen “redelijk” en “goed” moeten worden begrepen als zijnde “de op een na slechtste” en “gemiddeld”.

De kantonrechter overweegt dat er inderdaad enkele verbeterpunten worden aangegeven in het Prestatiedocument 2010, maar dat op grond van dat document niet valt in te zien dat de medewerker zo slecht presteert dat ontslag zou moeten volgen. Sterker nog, er staan ook diverse positieve berichten in het document. Daarnaast merkt de kantonrechter op dat op de laatste pagina is te zien dat er in ieder geval ter zake van het vaste inkomen sprake is van een doorgroei van 3%, hetgeen niet strookt met de stelling van de bank dat reeds toen sprake was van verminderd functioneren van de medewerker.
Vier-ogen-principe
Een ander argument van de bank is dat op de medewerker (nog steeds) het vier-ogen-principe van toepassing is. De bank voert aan dat een Adviseur Bedrijven normaal gesproken na een inwerkperiode een eigen bevoegdheid krijgt om financieringsaanvragen te fiatteren, maar dat voor de betreffende medewerker nog steeds het vier-ogen-principe geldt. Hieruit zou volgens de bank volgen dat de medewerker onvoldoende functioneert.

Ter zitting voerde de medewerker aan dat het vier-ogen-principe voor alle medewerkers van zijn afdeling geldt, en dat het bijvoorbeeld ook gold bij zijn vorige vestiging. De bank kan dat vervolgens ter zitting niet ontkennen. De bank geeft hiervoor wel een verklaring, maar feit blijft dat het vier-ogen-principe geldt om andere redenen dan onvoldoende functioneren.

De kantonrechter merkt aanvullend nog op dat in het Prestatiedocument 2010 ook met geen woord wordt gerept over het doel het vier-ogen-principe op te heffen, zodat het niet redelijk is om aan het niet bereiken van dat “vermeende” doel consequenties te verbinden. En daarnaast stelt de bank met betrekking tot datzelfde vier-ogen-principe zich in de procedure feitelijk op het standpunt dat het een farce is, omdat zij stelt dat de Manager Bedrijfsservicedesk alleen meetekent, en alle verantwoordelijkheid op de medewerker afschuift. Daaruit leidt de kantonrechter af dat er blijkbaar geen noodzaak bestaat om de medewerker intensief te controleren. Ten slotte merkt de kantonrechter nog op dat vanwege het gelden van het vier-ogen-principe eventuele fouten in dossiers niet uitsluitend de verantwoordelijkheid van de medewerker kunnen zijn.

Een gespreksverslag met onduidelijke status

De bank stelt dat zij in maart 2011 tweemaal met de medewerker heeft gesproken over het onvoldoende functioneren. De bank heeft ter onderbouwing één gespreksverslag in de procedure gebracht. De medewerker betwist niet dat in maart 2011 twee gesprekken hebben plaatsgevonden, maar hij betwist wel de door de bank betoogde inhoud daarvan. 

De kantonrechter overweegt met betrekking tot het gespreksverslag dat niet blijkt door wie dat “verslag” is opgesteld en dat het bovendien door geen van beide partijen is ondertekend. Gelet op de betwisting van de weergegeven inhoud door de medewerker houdt de kantonrechter geen rekening met het gespreksverslag.

Gegevens uit een dossier verwijderd?

De bank verwijt de medewerker in strijd met de geldende richtlijn gegevens te hebben verwijderd uit een dossier. De medewerker betwist dat echter. Hij merkt daarbij op dat niet eens is gebleken dat die gegevens überhaupt zijn verwijderd. 

De kantonrechter overweegt dat de bank (inderdaad) niet heeft aangetoond dat de betreffende gegevens daadwerkelijk zijn verwijderd en de bank heeft ook op geen enkele manier aannemelijk gemaakt dat als die gegevens zijn verwijderd, dat door de medewerker zou zijn gedaan. Het verwijt aan de medewerker is dus ongegrond.

Prestatiedocument 2011

De bank beroept zich vervolgens op het Prestatiedocument 2011. Het jaar 2011 zit er echter nog niet om en het document heeft dus een conceptstatus waarop de medewerker nog niet heeft gereageerd. De kantonrechter oordeelt dat het niet redelijk is om in de ontslagprocedure rekening te houden met de inhoud van een (nog) niet definitief document.

Conclusie: geen disfunctioneren

De conclusie van de kantonrechter zal na het voorgaande niet verbazen: de bank heeft het disfunctioneren van de medewerker niet aannemelijk gemaakt.

Geen verbetertraject en geen onderzoek naar alternatieve functies

De kantonrechter voegt aan die conclusie nog toe dat ook al zou er sprake zijn van disfunctioneren, de bank niet de vervolgstappen heeft gezet die van een goed werkgever verwacht mag worden.

Van een goed werkgever mag worden verwacht dat hij allereerst voldoende contact heeft met de werknemer om te trachten verbetering teweeg te brengen in diens functioneren (verbetertraject). En als verbetering dan niet volgt, is nog steeds niet automatisch ontslag aan de orde. Eerst dient dan een zorgvuldig en gedegen onderzoek plaats te vinden naar de beschikbaarheid van een andere, passende functie, intern of extern.
Van dit alles was hier geen sprake. De bank merkt nog wel op dat een vijftal gesprekken met een loopbaancoach en een training commerciële gesprekstechnieken hebben plaatsgevonden, maar laatstgenoemde training werd gevolgd samen met diverse collega’s. Die training had dus niet in het kader van een verbetertraject plaatsgevonden. 

Ook de gesprekken met een loopbaancoach kunnen niet worden gezien als inspanningen in het kader van verbetering van het functioneren van de medewerker, nu het ontbindingsverzoekschrift van de bank op zo’n korte termijn na de gesprekken met de loopbaancoach is ingediend, dat niet valt in te zien dat de bank de medewerker door die gesprekken de kans heeft geboden zich te verbeteren.

Ook geen vertrouwensbreuk

De bank stelt nog dat zij het vertrouwen in de medewerker heeft verloren. Dit is een vaak door werkgevers aangevoerde ontslaggrond, vaak in combinatie met andere ontslaggronden zoals in dit geval disfunctioneren. 

De kantonrechter overweegt dat de gestelde vertrouwensbreuk niet los te zien is van de stellingen van de bank betreffende het vermeende disfunctioneren. Naar het oordeel van de kantonrechter is de verstoorde arbeidsverhouding dus het gevolg van het nastreven van ontbinding door de bank zonder dat daarvoor –zie hiervoor- voldoende juridische grond bestaat. Dan is het niet redelijk als de vertrouwensbreuk wel tot een ontslag zou kunnen leiden. Daarbij acht de kantonrechter van belang dat medewerker heeft aangegeven graag terug te willen keren, eventueel bij een andere vestiging van de bank.

Geen ontslag

Kort en goed: geen disfunctioneren, geen vertrouwensbreuk, geen ontbinding  van de arbeidsovereenkomst.

Voor aanvullende informatie mail dan naar info@bernhaege.nl of bel direct 0413-352211.