Wat is de Flex Wet - Wet Werk en Zekerheid - Bernhaege Advocaten

De Flexwet (Wet werk en zekerheid) is een wet die is ingevoerd om uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract meer zekerheid en een betere rechtspositie te bieden, het ontslagrecht sneller en goedkoper voor werkgevers te maken en de maximale duur van de WW gefaseerd terug te brengen.

Met de invoering van de Flexwet (Wet werk en zekerheid, WWZ) per 1 juli 2015 werd beoogd een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te bereiken, het stelsel van flexrecht, ontslagrecht en WW activerender te maken en werkzekerheid en inkomenszekerheid te bevorderen. Inmiddels zijn alle maatregelen uit de WWZ in werking getreden. Het gaat om maatregelen op het terrein van:

  • flexibele arbeid,
  • de ketenbepaling en de wijziging van het ontslagrecht,
  • de inkomensverrekening in de WW,
  • de wijziging van de definitie van ‘passende arbeid’ tijdens de periode van werkloosheid op 1 juli 2015,
  • de duurverkorting van de WW,
  • en de aanpassing van de opbouw van de WW per 1 januari 2016.

Een jaar later evalueerde de minister de flexwet voor het eerst en werden een aantal wijzigingen opgesteld in de WWZ.

Verdere wijzigingen na evaluatie van de flexwet

In het kader van de WWZ-reparatie is de ketenbepaling van artikel 7:668a BW gewijzigd. De tussenpoos van ten hoogste zes maanden kan bij cao worden teruggebracht naar ten hoogste drie maanden voor functies waarin de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn en gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. Deze mogelijkheid zal niet gelden wanneer het functies betreft die tijdelijk door dezelfde werknemer kunnen worden vervuld en waarmee een aaneengesloten periode van negen maanden wordt overschreden. Deze aanpassing trad op 1 juli 2016 in werking.

Wetsvoorstel wat betreft de transitievergoeding

Verder werd een wetsvoorstel voorbereid wat betreft de transitievergoeding. De eerste aanpassing van de transitievergoeding was in relatie tot bedrijfseconomische redenen. Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen hoeft de waarde van de bij cao geregelde voorziening niet gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad. Het is aan cao-partijen zelf om te bepalen wat de inhoud en omvang van de cao-voorziening zal zijn en door wie een dergelijke voorziening verschuldigd is. Daarnaast kan de cao-voorziening ook ook alleen bestaan uit van-werk-naar-werkarrangementen. Dergelijke afspraken kunnen alleen worden afgesloten met een of meer vakbonden die:

  • in de onderneming of de bedrijfstak werkzame personen onder hun leden tellen,
  • krachtens hun statuten het doel hebben de belangen van hun leden als werknemers te behartigen,
  • als zodanig in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzaam zijn,
  • en ten minste twee jaar in het bezit zijn van volledige rechtsbevoegdheid.

De tweede aanpassing van de transitievergoeding is in relatie tot ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Werkgevers worden gecompenseerd voor de kosten van een bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verschuldigde transitievergoeding. Die compensatie kan plaatsvinden vanuit het Awf waar uiteraard een verhoging van de (uniforme) premie tegenover zal staan.

Flexwet in de rechtspraak

Uit de uitgevoerde enquête en interviews blijkt dat rechters over het algemeen uit de voeten kunnen met de semi-limitatieve opsomming van ontbindingsgronden. Er zijn weinig feitencomplexen die niet passen binnen de in de wet geformuleerde gronden. Sommige rechters missen in enkele zaken een grond of vinden in sommige gevallen de zogenoemde g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) te beperkend. Genoemd wordt om in dergelijke zaken hetzij:

    1. meer ruimte te bieden om te concluderen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding,
    2. een combinatie van gronden aan te kunnen nemen;
    3. of een algemene grond.

    Dit gemis doet zich in een klein aantal zaken voor. Het overgrote deel van de zaken kan worden opgelost via de gronden die er zijn.

    Oordeel van de minister

    De nieuwe ontslagwet mist elf van de dertien doelen die Minister Lodewijk Asscher had gesteld. Dat was de conclusie van een onderzoek dat de koepels VAAN en de VvA verrichten onder 1074 vakspecialisten die iedere dag met de wet werken. Bij deze vakspecialisten kunt u denken aan advocaten, bedrijfsjuristen, ondernemers, rechters, vakbonden, wetenschappers en ambtenaren. Het rapport verscheen precies een jaar na het in werking treden van de flexwet of ook wel de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015. Download hier het rapport. Echter, met uitzondering van de hierboven genoemde aanpassingen, liggen er geen verdere aanpassingen in het verschiet. Volgens Minister aldus Asscher voldoet de WWZ prima.

    Wilt u meer informatie?

    Heeft u vragen of wilt u meer informatie over arbeidsrecht en de flexwet? U kunt vrijblijvend contact met ons opnemen. Via de mail doet u dit door te mailen naar info@bernhaege.nl. Ook kunt u onze kantoren in Veghel en Oss telefonisch bereiken. Voor Oss belt u naar t. 0412 – 76 02 27 en voor Veghel naar t. 0413 – 35 22 11.