Wet Werk en Zekerheid brengt veranderingen wat betreft arbeidsovereenkomsten met zich mee - Bernhaege Advocaten

De Wet werk en zekerheid brengt naast veranderingen in het ontslagrecht ook enkele andere belangrijke arbeidsrechtelijke wijzigingen met zich mee. Ook de regeling van het concurrentiebeding gaat op de schop, daar waar het arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd betreft. Niet mag worden uitgesloten dat de strengere regels ook gaan doorwerken naar arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De nieuwe spelregels voor het concurrentiebeding gelden sinds 1 januari 2015.

Schriftelijkheidsvereiste

Op basis van de huidige regelgeving is het relatief eenvoudig om met een werknemer een concurrentiebeding overeen te komen. De wet stelt slechts als eis dat de werknemer meerderjarig moet zijn en dat het concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen. Toch leidt het schriftelijkheidsvereiste geregeld tot geschillen, indien het concurrentiebeding niet in de (ondertekende) arbeidsovereenkomst zelf is opgenomen. De Hoge Raad in 2008 in het arrest Philips/Oostendorp (JAR 2008/113) heeft meer duidelijkheid verschaft, door te bepalen dat ook aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan, wanneer in een arbeidsovereenkomst of in een ander document (bijvoorbeeld een brief) wordt verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld een cao of personeelshandboek) waarin een concurrentiebeding voorkomt en de werknemer de arbeidsovereenkomst of het andere document voor akkoord heeft ondertekend. Deze bijgevoegde arbeidsvoorwaarden hoeven dan niet per se te worden ondertekend, en ook een uitdrukkelijke verwijzing naar het concurrentiebeding is niet nodig. Van belang is wel dat de cao of het personeelshandboek waar het concurrentiebeding in staat, ter hand is gesteld, zodat de werknemer kennis heeft kunnen nemen van het concurrentiebeding.

Duur van het concurrentiebeding

Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde en bepaalde tijd gelden nu nog dezelfde spelregels. Uit de jurisprudentie blijkt, dat een rechter, voornamelijk voor wat betreft de duur van het concurrentiebeding, wel rekening kan houden met het feit dat de arbeidsovereenkomst slechts is aangegaan voor een bepaalde, korte duur. Zo beperkte Hof Den Haag het in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgenomen concurrentiebeding van 24 naar 6 maanden, waarbij het hof onder meer meewoog dat de werknemer voor korte duur (anderhalf jaar) in dienst is geweest en niet zelf ontslag heeft ­genomen.

Bepaalde tijd: geen concurrentiebeding, tenzij…

In de Wet werk en zekerheid zijn strengere regels opgenomen voor het overeenkomen van een concurrentiebeding, vooral in de arbeidsovereenkomst met flexwerkers. Hoofdregel in de nieuwe regeling is dat een concurrentiebeding niet meer is toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit mag wel indien er voor het opnemen van het concurrentiebeding zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bestaan. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat de wetgever heeft beoogd om werknemers met een contract voor bepaalde tijd niet dubbel nadeel te laten ondervinden, indien ze niet alleen met een aflopend arbeidscontract worden geconfronteerd, maar ook worden beperkt in hun grondwettelijke recht op vrije arbeidskeuze.

Noodzaak voor beding

De werkgever die een concurrentiebeding wil overeenkomen met een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet gelijktijdig met het aangaan van dit beding een schriftelijke motivering geven waaruit de noodzaak van het beding blijkt. Die noodzaak moet zijn gelegen in zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder motivering is het beding nietig. Door de werkgever reeds bij het aangaan de noodzaak van het concurrentiebeding te laten motiveren, moet worden voorkomen dat de werkgever al te makkelijk overgaat tot het overeenkomen van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd. Ook hier is het schriftelijkheidsvereiste van belang. De motivering kan bij of onder het beding worden gevoegd of in een apart document worden opgenomen, mits dit document gelijktijdig met het beding wordt opgesteld en ondertekend door beide partijen.

Zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang

Uit het wetsvoorstel of de parlementaire geschiedenis blijkt helaas niet duidelijk wat moet worden verstaan onder ‘zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang’. Dit maakt het voor werkgevers thans niet eenvoudiger om een sluitende motivering voor het concurrentiebeding te geven. De kans is groot dat een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd van een medewerker die in een korte tijd concurrentiegevoelige kennis tot zich neemt stand zal houden, omdat zowel bij het aangaan als het verbreken van de arbeidsrelatie het goed te verdedigen is dat de werkgever er een belang bij heeft dat de medewerker niet bij een concurrent aan de slag gaat. De precieze invulling van het begrip zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang zal, zoals het nu lijkt, in de rechtspraak nader moeten worden ingevuld.

Rechtsmiddelen van de werknemer

De werknemer kan op basis van de Wet werk en zekerheid de geldigheid van het concurrentiebeding voorleggen aan de rechter, indien hij van mening is dat er geen, dan wel niet meer sprake is van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen die het concurrentiebeding noodzakelijk maken. De noodzaak vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moet namelijk bestaan, zowel ten tijde van het aangaan, als op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept.

Vernietigen van concurrentiebeding

De rechter kan het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen als het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen of als de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld. Dit geldt zowel in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als in het geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook kan de rechter op verzoek van de werknemer bepalen dat de werkgever een vergoeding verschuldigd is, wanneer het concurrentiebeding hem in belangrijke mate belemmert om elders aan de slag te gaan. De werkgever hoeft de werknemer geen vergoeding te betalen indien de werknemer ernstig verwijtbaar of nalatig heeft gehandeld. Omgekeerd geldt, dat indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, laatstgenoemde zich niet op het concurrentiebeding kan beroepen.

Rechter beslist over rechtsgeldigheid concurrentiebeding

Nieuw in de Wet werk en zekerheid is dat de rechter ook in het kader van een ontbindingsprocedure mag beslissen over de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding. De werknemer hoeft dit dus niet meer in een aparte (dagvaardings)procedure aan de orde te stellen. Het voordeel is dat de werknemer hierdoor sneller en goedkoper een oordeel over het concurrentiebeding kan krijgen, en de rechter kan de zogenaamde ‘ernstige verwijtbaarheidstoets’, die een belangrijke rol speelt in de ontslagprocedure, ook betrekken bij de beoordeling van de vraag, of de werkgever zich wel op het concurrentiebeding mag beroepen.

Inwerkingtreding en overgangsrecht

Voor het concurrentiebeding geldt dat de nieuwe wettelijke regeling sinds 1 januari 2015 in werking is. Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor de inwerkingtreding van de nieuwe wettelijke regeling zal echter nog het huidige (oude) recht van toepassing zijn. Het maakt daarbij niet uit of de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst voor of na 1 januari 2015 ligt. Reden hiervoor is dat een werkgever vanaf het moment van aangaan gebonden is aan de arbeidsovereenkomst, niet pas vanaf de feitelijke ingangsdatum. Omdat een werkgever op het moment dat de arbeidsovereenkomst werd aangegaan nog geen rekening heeft kunnen houden met het nieuwe recht, is hij daaraan niet gebonden.

Conclusie

De Wet werk en zekerheid maakt het minder eenvoudig voor werkgevers om een concurrentiebeding in te roepen bij werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Er moet sprake zijn van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen, die het concurrentiebeding noodzakelijk maken. Hoewel (nog) niet nader uitgekristalliseerd in het wetsvoorstel is de verwachting, dat niet al te snel mag worden aangenomen dat sprake is van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen. Niet uitgesloten kan worden dat deze strengere toets straks ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zal worden toegepast.

Checklist concurrentiebeding

  • Is de werknemer meerderjarig?
  • Is het concurrentiebeding schriftelijk overeengekomen?
  • Kan de werknemer de organisatie daadwerkelijk schade toebrengen indien de arbeidsrelatie eindigt?
  • Bevat het concurrentiebeding een beperkte geldigheidsduur?
  • Bevat het concurrentiebeding een duidelijk toepassingsbereik (qua regio en aard van de werkzaamheden?
  • Is de nieuwe wetgeving al in werking getreden? Zo ja, dan de nieuwe spelregels toepassen!
  • In geval van een arbeidscontract voor bepaalde tijd na 1 januari 2015: zijn er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die meebrengen dat er een concurrentiebeding moet worden afgesproken?

De bron voor dit artikel was Loonzaken 2014.