Arbeidsvoorwaarden wijzigen – of het nu primaire, secundaire of tertiaire voorwaarden zijn, kan lastig zijn. Het is echter zeker niet onmogelijk. Het kan bijvoorbeeld door middel van een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst of wanneer de werkgever een zwaarwegend belang heeft. Arbeidsvoorwaarden kunnen ook ontstaan door verworven rechten. Deze ontstaan wanneer er voor een langere periode een bepaalde voorwaarde toegepast wordt, zonder dat deze schriftelijk vastgelegd is.
Zowel werknemers als werkgevers kunnen verworven rechten hebben. Een arbeidsvoorwaarde dient te worden onderscheiden van het instructierecht van de werkgever wat te maken heeft met hoe de arbeid verricht wordt. De informatie op deze pagina is waardevol voor zowel werkgevers als werknemers.
Wat valt er onder primaire arbeidsvoorwaarden?
Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de hoofdzaken van de arbeidsovereenkomsten. De meest bekende hiervan zijn het arbeidsloon of salaris, vakantiegeld en pensioenrechten. De primaire arbeidsvoorwaarden worden veelal uitgekeerd in de vorm van geld, maar kunnen ook andere zaken bevatten. Dit zijn bijvoorbeeld de arbeidsduur per week en het aantal vakantiedagen per jaar. Voor de rest kunt u denken aan:
- Toeslagen voor overwerken.
- Toeslagen vanwege bijzondere omstandigheden.
- Bovenwettelijke uitkeringen.
- Winstuitkeringen.
- Onkostenvergoedingen.
- Pensioenrechten.
- Wachtgelden.
Werknemer en werkgever maken afspraken over de primaire voorwaarden en noteren deze meestal in de arbeidsovereenkomst.
Wat houden secundaire en tertiaire voorwaarden in?
Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn de overige voorwaarden. Deze kunnen ook van financiële aard zijn, maar dat hoeft niet. Over het algemeen is een medewerker vrij om de secundaire arbeidsvoorwaarden te benutten. Soms kan dit zijn tegen inlevering van loon. Hieronder vindt u een lijst met voorbeelden.
- Reiskostenvergoeding.
- Opleidingsfaciliteiten.
- Auto van de zaak.
- (Spaar)verlofregeling.
- Eindejaarsuitkering.
- Verzorgen van kinderopvang.
- Collectieve ziektekostenverzekering.
- Loopbaanbegeleiding en loopbaanmogelijkheden.
- Mogelijkheid om het loon anders te ontvangen (wanneer een medewerker bijvoorbeeld deelneemt aan een premiespaarregeling).
Er zijn tenslotte ook nog tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dit zijn bedrijfseigen zaken die de werkgever ter beschikking stelt aan de werknemer. De financiële waarde hiervan voor de werknemer is moeilijk uit te drukken. Deze categorie voorwaarden is namelijk voornamelijk gericht op het welzijn van de medewerker. Hierbij kunt u denken aan flexibele werktijden, een ergonomische werkplek, wel of geen bedrijfsrestaurant, congressen, een kerstpakket, sportfaciliteiten en het jaarlijkse personeelsuitje.
Wijzigen van de arbeidsvoorwaarden.
Om primaire arbeidsvoorwaarden te kunnen wijzigen, is het van belang dat er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Deze houdt in dat de werkgever zich het recht behoudt om de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer te wijzigen. Wel geldt dat de werkgever hiervoor een zwaarwichtig belang moet hebben. Daarnaast moet de werkgever deze wijziging altijd vooraf voorleggen aan de medewerker zodat deze zijn bezwaren nog kan uitspreken. De werkgever kan de wijzigingen ondanks bezwaren van de werknemer alsnog doorvoeren. Voorwaarde hiervoor is dat de werkgever een zodanig zwaarwegend belang heeft dat redelijkerwijs het belang van de werknemer moet wijken.
Zonder wijzigingsbeding.
Zonder wijzigingsbeding heeft de werkgever uitdrukkelijke schriftelijke toestemming nodig van zijn werknemer om de arbeidsvoorwaarden te kunnen wijzigen. De enige andere wijze waarop de arbeidsvoorwaarden gewijzigd kunnen worden, is wanneer het vanuit de werknemer onredelijk zou zijn om dit te weigeren. Om de wijziging dan toch te bewerkstelligen, moet de werkgever een aantal stappen doorlopen.
Allereerst moet hij kunnen onderbouwen dat hij voldoende aanleiding heeft om de voorwaarde te wijzigen. Een bezuiniging doorvoeren op een enkele afdeling zou bijvoorbeeld niet afdoende zijn terwijl een bezuiniging over het gehele bedrijf genomen dat wel zou zijn. Vervolgens moet de werkgever de redelijkheid aantonen van zijn voorstel. Dit houdt in dat de wijziging niet per direct, maar gefaseerd doorgevoerd zal worden. Als laatste moet er een belangenafweging plaatsvinden.
Als werknemer beschikt u wellicht over een verworven recht.
Arbeidsvoorwaarden kunnen ook ontstaan door verworven rechten. Deze ontstaan wanneer er voor een langere periode een bepaalde voorwaarde toegepast wordt, zonder dat deze schriftelijk vastgelegd. Dit kan bijvoorbeeld zijn:
- Het privégebruik van de auto van de zaak.
- Een werknemer die structureel een uur later mag beginnen i.v.m. files.
- Thuiswerken of een roostervrije dag.
- Wanneer er bij ziekte een hoger percentage van het loon uitgekeerd wordt dan is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of de cao toekent.
- Een bonus die periodiek wordt uitgekeerd maar niet contractueel vastgelegd is.
- Een regelmatig uitgekeerde winstdeling die jaarlijks wordt gegeven.
Wanneer een werkgever voor langere periode bepaalde situaties toestaat kan dit dus leiden tot een verworven recht. Wettelijk gezien komen dergelijke verworven rechten voort uit het goed werkgeverschap. Dit is een wettelijke bepaling die werkgevers verplicht zich te gedragen als een ‘goed werkgever’. Verworven rechten kunnen niet zomaar ingetrokken worden.
Ook werkgevers kunnen verworven rechten verkrijgen.
Ook voor werkgevers kunnen er overigens verworven rechten ontstaan. Werkt een medewerker dagelijks een half uur over, dan kan de werkgever zich op zijn beurt ook beroepen op goed werknemerschap. Weigert de werknemer opeens het half uur overwerk, dan schendt hij daarmee de verplichtingen die voortvloeien uit het goed werknemerschap. Daarentegen weegt het goed werkgeverschap wel zwaarder dan goed werknemerschap. Het wordt een werkgever zwaarder aangerekend als hij zich niet aan zijn afspraken nakomt dan wanneer een medewerker dit doet. Werknemers hebben wat dat betreft altijd een sterkere positie.
Ook deze rechten kunnen gewijzigd of behouden worden.
Verworven rechten wijzigen of juist behouden kan ingewikkeld zijn, maar is zeker mogelijk. Er zijn bijvoorbeeld geen wettelijke richtlijnen welke aangeven wanneer iets als verworven recht beschouwd wordt. Dit wordt in de praktijk per situatie apart beoordeeld. Een werkgever kan een verworven recht niet zomaar intrekken omdat deze als het ware onderdeel van de arbeidsovereenkomst is geworden. Daartegenover kan het zijn dat de werkgever bij voorbaat aangegeven heeft dat het om een tijdelijk recht ging. Zodoende kan het geen verworven recht worden.
Wil een werkgever het verworven recht wijzigen, kan dat over het algemeen op twee manier. Enerzijds kan dit in onderleg overleg wanneer de werknemer instemt met het schrappen van het recht. Anderzijds kan het ook eenzijdig wanneer de werkgever de werknemer een voorstel doet die de werknemer niet weigeren kan vanwege zijn verplichting uit het goed werknemerschap.
Het instructierecht van de werkgever.
Tenslotte kan er ook nog sprake zijn van instructierecht. Het instructierecht houdt in dat de werkgever bepaalde voorschriften kan opleggen aan zijn werknemers. Dit zijn voorschriften met betrekking tot het verrichten van het werk of de goede orde in de onderneming. Hierbij kunt u denken aan kledingvoorschriften, controlevoorschriften bij ziekteverzuim, richtlijnen omtrent e-mail en internetgebruik en richtlijnen wat betreft kleding en haardracht.
De instructies mogen niet in strijd zijn met afspraken die in de arbeidsovereenkomst genoteerd staan. Gaat het om een instructierecht, dan mag de werkgever deze eenzijdig wijzigen – dus zonder instemming van de werknemer. Belangrijk is dus om na te gaan of het inderdaad een instructierecht betreft en geen arbeidsvoorwaarde.
Wilt u iets aan uw situatie wijzigen?
Bent u werknemer en wil uw werkgever iets aan uw arbeidsvoorwaarden wijzigen waarmee u het niet eens bent? Of heeft u een verworven recht dat uw werkgever wil schrappen? Wellicht bent u juist werkgever en wilt u hulp met het wijzigen van het arbeidscontract, het verworven recht van uw werknemer terugdraaien of u juist op uw eigen verworven recht beroepen. De expert arbeidsrecht van Bernhaege Advocaten heeft met al deze situaties ruimschoots ervaring.
Woont u of is uw onderneming gevestigd in Boerdonk, Boskant, Eerde, Erp, Keldonk, Mariaheide, Nijnsel, Olland, Schijndel, Sint-Oedenrode, Veghel, Wijbosch en Zijtaart (Gemeente Meierijstad), Uden, Gemert, Nistelrode, Beek en Donk of Heeswijk? U kunt dan terecht op onze vestiging in Veghel. U kunt ons op dit kantoor bereiken via +31 413 35 22 11.
Woont u of is uw onderneming gevestigd in Oss, Rosmalen, Berghem, Schaijk, Heesch, Ravenstein of Kerkdriel? Dan is onze dichtstbijzijnde vestiging in Oss. U kunt ons op dit kantoor bereiken op het volgende nummer +31 412 76 02 27.
